团队是企业持续发展的生力军，团队工作的质量直接影响企业的生存和发展。所以带好团队很重要，稍有不慎就会造成不可估量的损失。那么，作为一个团队领导，你应该如何带领自己的团队呢？
一、要有榜样的激励
有必要为员工设定一个行为基准
在任何组织中，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看看这个组织的管理者如何对待自己的工作，就能理解整个组织成员的工作态度。“桌子不正，不能要直影。”为了让员工充满激情地工作，管理者必须首先做出一个手势。
如何管理好一个团队（带团队怎么样抓住人心）
在这个问题上，老王曾经遇到过一个典型案例。一个工作人员，h，曾经进入一个管理极其严格的团队。队长奉行狼性，对队员要求极其严格。如果他犯了一个小错误，他会对他的下属进行严厉的批评。加班和奖金扣除也很常见。
此外，北京一家销售公司的管培生告诉老王，他的顶头上司(公司副总裁)因业绩不佳而住院.
在高压管理下，团队整体表现不错，但团队成员怨声载道。他们在一起的时候，经常吐槽领导，觉得他像个暴君。员工h暗暗发誓，如果有一天成为领导，一定要对团队好，营造一个温暖的团队氛围。
三年后，员工h晋升为能力出众的领导，管理着一个八人的小团队。他也实现了自己当初对领导的渴望，对团队成员很好。无论谁遇到难题，他都会上前帮忙处理，很少让团队加班。有时上级领导对计划或文件很着急，h会自己完成，以免耽误团队成员的工作。他正在努力成为一名“好”的领导者，他有信心建立一支优秀的团队。然而，现实的结果与他的预期大相径庭。
他的善良并没有激发团队的积极力量，反而助长了团队成员的惰性和自私。整个团队都心不在焉，不想进步。出了问题没关系，他们知道领导能处理；他们犯错误也没关系。他们知道领导根本不会生气，也不会影响他的收入.更让h难以理解的是，在季评期间，队员在球员的反馈中给他打了低分。h受到了难以置信的刺激。他从来没有想到自己关心的球员会对自己做出这样的评价。
心是不是居心叵测，h会遇到这样的人吗？
老王认为，不是真的。想要管理好团队，并不是一味地成全下属的愿望，扮演一个慈爱的好领导的角色。“保姆式”的管理方法会让团队成员失去成长，对规则对领导都失去敬畏，那么军心涣散，各自为营也是必然，所谓“慈不带兵”也正是这个道理。
怎样才能管理好一个团队？老王认为：
1、发挥领导者的魅力，建立信服力
即使你处于领导的位置，拥有领导的权威，也未必能说服下属。
管理好一个团队的基本出发点就是你要做一个优秀的领导者，这样你在和下属接触的过程中就能建立起亲密感、尊重感、信念感等等。
心理学家r.m .斯托格迪尔提出了领导者应该具备的10项素质：（1）才智；（2）强烈的责任心和完成任务的内驱力；（3）坚持追求目标的性格；（4）大胆主动的独创精神；（5）自信心；（6）合作性；（7）乐于承担决策和行动的后果；（8）能忍受挫折；（9）社交能力和影响别人行为的能力；（10）处理事务的能力。
简单来说，领导者需要“以德服人”，以更高的标准要求自己，不断提高。
值得注意的是，团队领导需要具备领导者的特质，但必须抛弃领导者的特权。因为领导者的言行代表了团队文化，也会成为成员心目中的行为“标准”。
老王认为，作为一个领导，如果要求队员不要迟到早退，一定不能迟到。。,如果你总是违反规则，规则将很难执行，玩家将失去他们的敬畏。
因此，老王提议，身为领导者，你希望团队朝什么方向发展，不仅仅是要设下目标和规则，更重要的是要成为践行者，成为领路人，如此以来，规则才有价值，目标才能达成。
2、关注团队的成长，成就一部分优秀人员。
领导重视绩效指标没有错，但是在数据指标的高压下，团队很容易迷失，但是越急越难有所作为，这也是很多领导面临的困惑。
如果想要更深层次地发挥团队成员的潜能，获得更好的业绩，那么一定要关注团队的成长，帮助团队成员明确个人的发展目标，挖掘他们内在的成长驱动力。老王建一
此外，领导者需要有意识地提高团队解决困难的能力。h在前一篇文章中，当团队成员面临难题时，他自己动手解决。久而久之，团队变得依赖他们，失去了成长的机会和成长感。团队士气每况愈下，团队成员逐渐成为工具型员工。
同时，作为团队领导，也要结交一些优秀的成员，让他们得到更好的发展和更高的收入，进而唤醒更多的人跟随。
因此，老王提议，领导者要给团队成员试炼的机会，在出现难题时，运用激励机制，鼓励成员积极思考，发挥创造力，解决问题。
3、用授权建立信任，让每个人找到自己的位置。
领导者的任务是分配团队的资源、人力和物力来实现目标。老王认为，达成目标的最优方式，并不是驱使，而驱动。领导者可以通过授权，建立信任，驱动团队。
众所周知，领导者的授权需要建立在信任的基础上，但授权本身也是一种信任，是一种极其有效的激励方式。被授权的下属会觉得自己配得上重要的责任，受到重视和尊重。在这种积极的态度下，下属可以更加信任领导，发挥更大的主观能动性。
老王建议，领导授权时，不仅要给下属权利，还要掌握以下规则。授权要及时，以提高效率；授权的同时，要匹配相应的资源，让下属能有的放矢地达成目标；授权需明确，明确任务内容、最终目标期待、评估标准等；授权的同时要给及时有效的监督，把控方向。此外，要切忌重复授权，不要把同一件事授权给不同的人。
4、适度的奖惩，捍卫规则，激活潜能。
奖惩是管理团队的利器。
激励可以使团队焕发活力，建立自信，发挥更大的潜力。激励不仅仅是物质奖励，更是心理鼓励。所以老王建议，领导除了要设置绩效激励机制外，更要注重与团队的沟通。通过定期组织交流活动或项目复工，可以对每个团队成员的能力和努力给予认可，及时了解团队成员的心理状态，鼓舞士气。
惩罚是守护团队的重要方式，在团队管理中起到与激励同样重要的作用，可以有效防止团队内部溃烂。
当团队的规则被打破，当错误频频发生，如果没有相应的惩罚机制，那么规则便成为了一纸空文失去了价值，错误很难被更正，很可能衍生出更大的错误，甚至毁了整个团队。
所以，老王建议，作为团队的leader，不仅仅要设置规则，更要匹配相应的惩罚，并严格地贯彻执行捍卫规则，避免团队在不知不觉中陷入泥潭。
奖惩，就像太极中的阴阳，缺一不可。过度的奖惩会产生负面影响。如果没有把握好尺度，很容易伤队。一味的奖励，很容易让团队陷入利益纠缠，造成不必要的内耗。过度的惩罚也会压抑团队的创造力和积极性，让团队不敢下大力气。老王建议每个企业都要根据团队的特点找到平衡点，明确奖惩，保证团队的顺利进行。
写在最后
管理团队是对人的管理，本质上是对人性的控制。正能量和负能量都隐藏在人性中。只有运用恰当的方法，把握恰当的尺度，才能最大限度地抑制负能量，激活团队的潜能。
管理员工的10个绝招（管理不听话员工的绝招）
第一招：慧眼识才
领导要有一双慧眼，善于发现员工身上的闪光点.我们要看人的长处，知道人的短处，善用人。从表面上看，高潜力人才和其他人没有什么区别，但大多数都是低调内敛的，而是能够帮助企业实现战略目标、保持和提高竞争优势的优秀员工，或者能够直接帮助主管提高经营管理业务、经营管理和抵御企业管理风险的能力。
优秀的人才
第二招：助人之心
领导更应该关注自己的员工。当下属真的陷入困境时，应该主动伸出援手，帮助他们走出困境，给人一个人情，“取人之心”。多做雪中送炭之事， 少行锦上添花之举.
帮助成长
第三招：感恩之心
每个人都要有一颗“感恩的心”，不要觉得自己是领导，有些事情会成为理所当然，不要吝啬自己嘴里的“谢谢”二字。记住别人关心你，对你好，永远珍惜感恩之心.“滴水之恩，以泉还泉”，把中国人的传统美德发扬光大。
长久的感激
第四招：宽人之量
"将军可以在额头上赛马，而首相可以在肚子里撑船。"做一个“豁达”的人。了解宽恕他人，学会忘记别人的错误，其实是在解放自己。否则，整天纠结一些员工的琐事，你可能永远不会有“平静的一天”。
原谅错误
第五招：让利之心
不要“急功近利，急功近利”，要有一个让利之心,你得到的回报是人民的心。你是领导，你必须比普通员工拥有更多的资源。如果你适当地给努力工作的下属一些好处，你会得到更多的努力。
表扬优秀
第六招：成人之功
类似第五种，领导要帮助下属成功。谦虚才能学到东西，该给下属的一定要给下属，做到公平公正。韬光养晦，厚积薄发.
祝贺成功
第七招：学习之心
不断学习，取长补短，不耻下问。"s的领导不是万能的。特别是在互联网飞速发展的今天，新知识日新月异。下属除了通过一些渠道充实自己之外，并不了解自己掌握了什么，应该虚心向下属学习。千万不要吃醋，自掘坟墓。
互相学习
第八招：驭人之术
知道用人的好处，控制人实际上就是控制人心，懂得取舍方得人心.古代皇帝需要有控制人的技能，这意味着他们不仅要调动朝臣的忠诚和热情，还要给予他们适当的限制和合理的控制，使他们能够忠实地为皇帝履行职责，服从命令。
团结团队
第九招：换位思考
“己所不欲，勿施于人”，了解换位思考,的一切，设身处地为对方着想。有些矛盾可能很容易解决，以免造成对立僵持。
换位考虑
第十招：留人退路
尊重他人,你不能暴露自己的缺点。今天留个线，以后好好见面，有谦让之心.“君子有成人之美，上天有好生之德”。
和人说话多注意自己的话，尤其是别人受挫的时候，尽量不要说不好听的话。以后遇到困难，别人也不会掉下雨来。否则，当你陷入困境时，别人会用不好听的话说你，你会觉得不舒服，给自己一个退路。这个道理很多人都知道，但往往都无法守口如瓶。要看自己的修养和涵养。
让人们撤退
能够领导的人都有自己一套完善的企业管理体系。而真正有才华的领导，在实践中学会了以上十招，不生气不画饼，管理员工会就变得很轻松。
保险营销员管理办法（保险从业人员销售管理办法）
保险业务员是商业保险公司销售保险产品的重要渠道之一。如何加强对业务员的管理，对于提高保险公司的经营效率，保护保险消费者的合法权益有着重要的影响。本文从几个简单的角度阐述了营销人员的管理。
提高营销员队伍稳定性
面对快速增长的寿险销售人员，如何帮助他们成功度过试用期，转正并留在寿险销售岗位，是寿险行业需要面对的重要问题。
保险销售是一个需要很强的专业技能和抗压能力的行业，需要积累一定的人脉和客户群体来支撑，才能在寿险行业取得一定的成绩。如果寿险业务员发现自己不适合这类工作，或者在客户积累过程中没有收入或者只有底薪，无法保证正常的生活需求，就会选择离开寿险行业。保险公司必须不断招聘，以确保公司业务的正常运行。
可见，寿险业务员的稳定性关系到公司整体业务的运营效率和质量。招聘寿险业务员，不能只看数量，更要注重质量。一是严格的招聘选拔标准，从工作经历、性格气质到工作能力，进行全方位的考察，剔除不适合做寿险销售的；二是加强岗前培训，做好寿险业务员的第二道准入门槛，进一步选拔，选择最合适的业务员。三是加强在职人员的学习和培训，提高其专业技能、服务技能等工作能力，培养守法经营意识，鼓励寿险业务员提高业务素质和业务收入；第四，加强寿险业务员的管理，丰富管理方法，提高基本工资收入和福利水平，增加公司的荣誉感和归属感。第五，加强保险业的正面宣传。利用保险业推出《新中国十条》等国家政策文件的有利时机，通过报纸、电视、互联网等渠道，开展立体保险理念宣传，不断提高公众对保险的认知水平，提高保险营销员的社会地位和影响力，提高员工的社会荣誉，激发其就业热情。
增加行业凝聚力
目前寿险业务员的主力年龄构成已经从50后、60后转变为70后、80后。即使在90后，他们也接受了越来越高的教育，更独立、开放、前沿的思维方式，承担了越来越多的社会和家庭责任。大多数寿险公司在寿险业务员的管理上采用代理制度。通过结构化管理，层级分明，工资收入与结构化人力数量有很大关系。绩效收入达到相应职级考核标准的，可以晋升，一定时期内不能维持相应考核的，降职。在这种管理模式下，只有冷冰冰的规则，没有人性化的管理，没有符合时代的推广渠道和发展空间，这也成为保险业务员流失的重要原因。
因此，创新寿险业务员管理模式是加强寿险业务员管理、减少寿险业务员流动的重要举措。首先，试用员工销售系统。可以在部分城市和团队开展员工销售制度试点，探索一系列操作系统。据了解，部分公司试行了员工销售制度，在基本福利保障的前提下，享受与寿险业务员同等的待遇。第二，尝试产销分离。在一些险种和渠道上尽量把保险产品的生产和销售分开管理。比如有的公司成立保险销售公司销售自己的产品，探索新的销售模式，降低销售压力。第三，加强文化建设，营造主人翁意识。通过企业文化教育，增强企业荣誉感，凝聚向心力；采取多种方式让寿险业务员参与公司的经营管理，增强主人翁意识和责任感。第四，提高保险业务员的工资待遇。寿险公司要给他们提供最低生活保障，才能留住人才。第五，利用“互联网”模式，创新销售模式，弱化人为因素在销售过程中的作用，加强电子销售模式，提高销售效率，减少对个体营销人员的依赖，促进寿险销售人员的稳定。
提高寿险营销员综合素质
目前，个人保险公司对营销人员的培训主要有两个方面：岗前培训和业务培训。通过公司组织的内部考试后，颁发保险公司执业证书，取得销售代理资格。但是，关于依法销售、防范销售风险和反洗钱的培训内容很少。因此，保险公司在扩大寿险业务员队伍的同时，应在原有基础培训的基础上，加强其综合教育。一是加强保险专业技能培训，通过培训保险专业知识、销售技能、销售演讲来提高基本销售技能；二是丰富在职培训内容，在对已持证上岗的寿险销售人员进行职业技能培训的同时，开展阶段性继续教育和职业道德教育，提高保险销售人员的职业道德；三是扩大保险教育范围，加强法律法规、反洗钱及监管部门相关要求培训，加强保险与风险、财务管理、教育等相关知识。从而提高他们的综合素质。
维护市场发展秩序
寿险行业寿险业务员的流动，对寿险业务员的管理提出了迫切的要求。
在目前的保险营销体系下，寿险业务员在行业内的流动是必然的。人员的正常流动给新公司带来了原公司的先进经营理念，有利于新公司快速步入正轨，快速占领市场，缩短适应期。人员的非正常流动，尤其是营销团队的流动，一方面会影响离任公司的正常业务运营和管理，增加运营和后期服务的成本，增加新公司的人力资本投入，尤其是团队的注入。因此，寿险公司在增员过程中，要立足于保险业的长远发展，加强增员管理，杜绝恶意挖角。
为营销员流动提供制度保障
作为一个特殊的职业，在目前的营销体系下，寿险业务员的流动是必然的，也是可以理解的。如何规范引导业务员的流动行为，科学合理规范地在行业内流动，是整个寿险行业都要考虑的问题。
目前，一些省市保险协会组织了当地的个人保险公司，研究出台了信用体系建设、流动性公约等管理制度，规范了营销人员的流动性。这些制度的出台，对维持寿险业务员的正常流动和诚实展业起到了一定的作用。
一般来说，引入管理制度是行业发展的过渡措施。随着保险市场的不断发展，国家不断调整相关保险政策，寿险业务员的法律地位逐渐明确，社会地位自然不断提高，福利待遇也逐渐提高；随着新的销售方式的出现，公司对人力的整体需求肯定会降低，保险业务员的整体素质也会不断提高。行业流动性现象将顺应时代潮流，逐渐回归市场发展的本质，这是解决营销人员流动性问题的关键。
