当前位置:首页 > 生活

给领导提建议10条

2023-11-07 17:00:08人气:44

第一,不注意身体。领导工作专心,经常忘记吃饭睡觉,不注意休息,不注意劳逸结合。身体是革命的本钱。长此以往,就是单位的损失。

第二,不在乎家庭。领导把全部精力放在工作上,以单位为家,事业为先,对家庭和家庭成员不够重视,没有尽到作为丈夫(妻子)和父亲(母亲)的责任。

第三,工作缺乏勇气。领导决策过于谨慎,特别是重大问题决策时,总是反复调查论证,征求各方意见,以求万无一失。他们缺乏不妥协和快速的勇气和胆量。

第四,不够灵活。领导和别人一样,坚持原则,平等待人,不尊重他人,不特别照顾。

五、架子大。下属单位反映领导大,没有人情味。基层领导下一般不吃基层,坚持回单位食堂吃。无论平时还是过年过节,想请领导吃饭都吃不上饭。你不收钱不收卡,甚至连一些土特产都不给你。

六、不注重单位形象。领导对单位经费管理太严太死,经常说花小钱办大事,什么事都小肚鸡肠。单位办公空间没有别人豪华高档,办公设备也没有别人先进齐全。

七、心太软。领导总是把职工的利益放在第一位,遇到困难就心急,总想速战速决,马上解决。如果职工的问题处理不好,就会失眠,放不下。

八、不公平。严于律己,宽于待人;对自己要紧,对别人要松;多自我批评,少批评别人;多表扬别人,少表扬自己。

九、不遵守规章制度。领导经常上班早,下班晚,甚至节假日不休息,擅自上班,带头违反劳动纪律。

十、不要在意女同。领导(男领导)对女同不热情,和女同保持一定距离,接触太少,不够亲密。

给领导提建议10条 领导十个优点十个缺点

扩展阅读

“菩萨保佑,领导千万别点我发言!”|求神没用,学会套路才靠谱

这篇文章很长,详细阐述了不敢在会上发言背后的心理障碍和技术难题。根据实践经验,给出简单易行的方法、技巧和应用中的注意事项,建议收藏,有时间可以仔细看看。

01

道理都懂,为什么就不敢抓住发言机会

2019年下半年各大企业都在开年中总结会,我公司也不例外。

参加过几次年中总结会,发现一个很有趣的现象:

其他同事汇报完,老板总是胡乱说话:“某某,你有什么要补充的吗?”

很多同事久久徘徊:“领导,我没什么可补充的”。

我很惊讶:难道你不明白这是一个难得的表达自己的机会吗?

私下和几个同事聊了聊,发现道理大家都懂,也认可多发言、多说话对自己有好处:毕竟,一年之内很少有机会在大会上发言,尤其是当有更高级别的领导人或兄弟领导人在场的时候。

但是,知道了之后,最后也没有迈出说话的一步。

通过交流,总结大家不说话的原因,主要有三点:

担心暴露缺点,让领导留下不好的印象;

要说的东西太多,一时不知从哪说起;

担心不会说话,得罪了同事;

如果第一点是心理障碍,那么第二、三点就属于说话技巧的问题了。

怎么破的?一个个听我说。

我在办公室开会,不敢说话

02

多曝光自己,有时候未必是件坏事

一、多曝光自己,才能挖掘更多的优点和缺点,扩大自我成长空间

心理学家鲁夫特和提出了经典的“周哈利窗”理论,将人的内在自我分为四个部分:公共自我、盲目自我、私人自我和潜在自我。

大众我:自己和别人我都懂。比如我们的身高,外貌,外在性格。

隐私我:别人不知道的我知道。比如我们的兴趣爱好欲望缺点。

蒙蔽我:别人知道的,自己不知道的。比如小动作,口头禅,潜意识思维。

潜在的我:我和别人还不知道的。也就是我们需要继续挖掘的。

周哈利的窗口理论让我们清醒地认识到,我们并没有完全了解自己。除了自我思想(“私我”)的优缺点外,还有“盲我”、“潜我”的优缺点。

在会议上发言,曝光自己,虽然有可能暴露出缺点,但是我们得到的收益也同样会更大。

多曝光有可能发现“盲目我”区域的缺点,找到更多让自己成长的空间。

“盲目我”区域可以让我们更快发现不曾察觉的缺点,尤其是无意识下的错误习惯与思维方式。

我为什么要先说这个?就是因为“自我盲区”曾经让我摆脱了两个没注意到的缺点,给我留下了深刻的印象,让我受益至今。

摆脱咒语:

高中的时候,或许是受黑社会电影小说的影响,有一句很难听的口头禅:“我x!”

我完全没有意识到这个口头禅,直到彼此很熟了,我才忍不住告诉我:下次你能不能别再说“我x”了?听起来不舒服,对你也不好。如果你不知道,你会认为你是个地痞。

后来每次写完一段,脑袋都会下意识地反应过来。刚才我是不是又说了“我x”?直到你改掉这个坏习惯。

摆脱“无意识的错误思维”;

2010年,我跨行业跳槽。当时新公司招我是因为看中了我之前公司的行业经验。

在年终绩效面试中,部门负责人给了我一个我从未意识到的错误习惯和思维:

部门负责人很客气地对我说:以后和其他部门沟通的时候,少说话“从我上个公司的经历”。

当时我突然意识到,我一直以相关行业经验为荣,但是我犯了两个大错误:

1.如果总是口头上接最后一笔生意,我会很难融入新公司;

2.新公司虽然要借鉴我过去的行业经验,但不代表因为跨行业就需要完全照搬。在思维模式上,要学会借鉴过去的优秀经验,转化成适合新公司的落地方案,才能让人信服。

所以,没必要害怕暴露自己。越暴露自己,越能让别人了解我们。只有这样,你才有机会从别人身上挖掘出“盲目的自己”的缺陷。

主动寻求别人对我们的评价

当然,暴露自己只会扩大“盲目的自我”的范围,如果你想取得真正的进步,你将回到需要我们主动去挖掘出“盲目我”部分,把它变成别人知道,自己也能知道的“公众我”。

如何挖掘?很简单:去询问最亲密的亲友或者最信得过的职场前辈,问问他们对自己的评价。

而就我过往实践的经验,询问他人对自己评价最好的方式是:手写书信。

一方面,手写信件被延迟,给了对方思考和机动的空间,避免了面对面交流和交流工具需要即时反馈的尴尬局面。

另一方面,手写的信件也表达了个人态度的慎重和真诚,让别人感受到真诚和自强的决心。

有可能挖掘出“潜在我”的优势项,重新认识自己。

尽量扩大舒适区,接触不熟悉的区域,这样才能不断挖掘自己的潜力。

在会上主动发言,也许我们会发现一些与自我认知不同的东西:

我们的现场适应性可能比我们想象的更强;

或者,我们发现我们有很强的控制磁场的能力。

就像心理学家弗洛伊德的研究:每个人类个体都像一座巨大的冰山。我们表面的意识和行为只是漂浮在水面上的冰山的一部分,潜意识是一个人身上的巨大宝藏。

我们真正开发出来自身的潜能只有1%,还有99%的潜能有待我们不断去挖掘与探索,多尝试多曝光,才能不断开发自我潜能。

二、即使暴露出缺点,也没什么大不了,说不定还能收获别人的信任与认可

我们不敢在会上发言,部分原因是害怕暴露自己知道但别人不知道的缺点,也就是害怕暴露“私人自我”的那部分。

但是,暴露缺点并没有我们想象的那么可怕。

要明白,自我隐瞒别人不知道。

周哈利的窗口理论告诉我们,一定有一个“盲目的自我”。换句话说,在别人的心目中,我们可能有很多缺点,但并没有当面告诉我们。

连我们想隐藏的缺点别人都知道,但我们觉得自己隐藏的很好。

小时候被亲戚调侃,导致轻微口吃,一直到初中。

为了不让同学发现,我说话的时候会刻意放慢语速,试图给别人一种说话慢,不停思考的印象。

但是直到有一天,一个朋友说:“你好像有点口吃。要不我给你推荐个练的方法?肯定会有帮助的!”

从那天起,我就知道不要“自以为是”,不要“自欺欺人”。

正视缺点,寻找解决办法,才是正道。

适当地暴露自己的缺点,会让人们更喜欢你

社会心理学家提出了一个有趣的“暴露效应”:

暴露缺点:对于一个品德良好的人来说,适当地暴露一些小缺点,不仅会损害他的形象,还会让人更喜欢他。

为什么会这样?社会心理学家分析背后可能的原因有两个:

会让人觉得你更像一个普通人,和你相处没有压力和自卑,更容易拉近彼此的距离;

人们会感受到你对别人的真诚和信任,会觉得自己更加可爱迷人。

暴露缺点不能肆无忌惮

当然,暴露缺点并不意味着可以肆无忌惮,但也要注意方法和技巧。

a. 先抑后扬式的暴露缺点,更容易让你获得别人正面的看法

我曾经在一本书里看到一个有趣的故事:

曾国藩刚创立湘军,一接触太平军就老是打败仗,理应挨骂。但在向朝廷呈献奏折时,他将幕僚写的“屡战屡败”改为“屡败屡战”,不但没有受到惩罚,还获得了通报奖。

为什么?因为人们的看法容易受到“近因效应”和“认

知道惯性的影响。

新近效应:我们对某件事或某个人的认知会更受最新信息的影响。

认知惯性:我们习惯于利用现有的信息和经验来判断接下来可能发生的趋势

再举一个简单的例子,仔细感受一下:

我是一名大学生,但实际上我不太喜欢阅读。最近一直在努力读一些书。

我不是很喜欢读书,但其实我是大学生,最近在努力读一些书。

在同样的信息,用不同的顺序说出来,给人的感受完全不一样,基于认知惯性,人们可以自动编造不同的场景。

第一句话给人的感觉是,我真的不喜欢读书,但是我最近“逼”自己学习。

第一句话让人觉得:我自责自己作为一个大学生不爱读书,太糟糕了,所以最近在积极尝试读一些书。

b.将缺点分类,选择暴露不会与对方产生利益相关,或者轻相关的缺点。

每个人都有许多缺点,有缺点不可怕,只要缺点不对他人产生影响,对方是不太会在意我们暴露出来的这些缺点的。

比如我有个缺点就是害怕和别人冲突,不知道怎么处理,就想逃避。

那么这个缺点就不适合暴露给老板,因为如果我想升职,尤其是想当经理,必然会面临“冲突管理”这个话题。

但是这个缺点暴露给家人或者平行同事可能也无所谓,因为家人不在乎,而同事只觉得你是个善良的人。

现在,我们应该对暴露缺点感到不那么可怕了。精神上放下戒备,打开了心扉,接下来我们就谈谈在会议上发言时,如何解决发言技巧上的困惑了:

我想说的太多了,不知道从何说起

担心说话不当,得罪同事

03

用2个说话技巧,让会议发言既能充满逻辑性,又能降低同事的预期不满

在职场上,最让我感到遗憾的是:

明明思考的很深刻,却因为缺乏合适的说话技巧,产生顾虑而不敢在会议上发言的人,白白错失了表现自我,晋级加薪的机会。

网上关于说话技巧的文章很多,但是能记住用的文章很少,效果也不好。

技能,“能啃的比你能啃的还多”,学一两招,熟练了就能出好成绩,熟练了才能举一反三,熟能生巧。

在即时演讲的场景中,我分享两个技巧,一个是帮助你快速梳理演讲的框架逻辑,另一个是让你的演讲减少同事的预期不满。

建立表达式锚并形成结构化例程

一、建立能快速整理思路的锚点,形成结构化的套路,让发言充满逻辑性。

很多员工发言的时候,感觉内容很多,但又不知道从何说起,所以不敢发言。本质上,事实上,这种担忧的更深层次的原因是:

担心一不小心内容讲的多且杂,毫无逻辑性,会影响领导或同事对自己的印象,因此两害相权取其轻,不如把想法憋在心里,不要说了。

为什么我们说话时口头表达会分手?主要是我们说话的时候没有一个固定的“锚点”,没有时间去修改。如果误入歧途,就无法挽回。

怎么办?要学会建立口头表达的“锚点”,保证口头表达不跑偏。

锚点,就像一艘船航行过程中的指路标志,可以通过结构化的套路为我们自己的表达设置锚点,可以帮助我们快速建立口头表达的思维路径,使其难以偏离主题,让观众听得清楚,感觉你的逻辑思维很强。

要建立有效的口头表达锚点,先学会抛弃“第一、第二、第三”式的表达方式。

口头表达和书面表达最大的区别就是即时性,我们需要快速的整合起思路,并能沿着思路在说的过程中不断丰富,并且不偏离主题思想。

像“第一、第二、再、最后”、“第一、第二、第三”这样的表达,用在书面写作中,会显得逻辑清晰,层次明显,让人在阅读文章时不会感到疲劳。

但是,这种方式作为口头表达的锚点,显然缺乏一条清晰的“水路”:

一方面,说话时容易偏离主题或停尾;

另一方面会让听者很难跟上你的思路,听出重点。

学会利用有关联性的“锚点”,为自己的口头表达建立清晰“航道”

什么是关联的“锚点”?

就是一旦说了第一个锚点,我们就可以很自然的把自己和观众和其他锚点联系起来,沿着锚点引导的向前的“水路”走,这样我们就可以说得很清楚,观众也可以听得很简单很清楚。

常用的有关联性的,且适合会议发言的锚点结构有以下4种:

时间锚点:按时间顺序表达了维度。如过去、现在、未来;在赛季的开始、中期和末期

空间锚点:在空间秩序维度上表现为:北至广深、东南西北;

钟摆锚点:一件事情的两个极端方面首先被阐述,然后被合并成一个相对中立的观点。

摆锚比较客观公正,常用来表达自己的中立观点。

比如一方面是…,另一方面是…,所以…;积极的观点是什么,消极的观点是什么,建议的观点是什么.如果你不做,你会…,如果你做了所有,你会…,所以你应该…更好。

从大到小,从远到近,从高到低,变焦锚点:表现出一种等级感,这种等级感将问题提升到一个更高的角度,或者依次关注更具体的领域。

缩放锚点是双向的,即可以由大变小聚焦,也可以由小变大上拉。就像我们用变焦望远镜观察事物一样,放大或缩小。

比如:具体来说,广义来说,整体;从分公司运营的角度,从区域的角度,从整个总部的角度。

其实相关的主播很多,比如因果主播、5w1h主播、多米诺主播、正反主播等等。

我建议作为职场人,先学会4个最常用的锚点结构,因为这4个与职场的关联性更强。

职场工作按时间顺序晋升;

最容易用部门、区域等物理空间结构划分工作场所;

为了避免工作的极端风险,要表达的观点一般都是中立客观的,所以要用摆锚点

灵活运用缩放锚点,既能体现自己的整体视野和整体意识,又能专注于自己的工作,有高度、视野和具体细节的实际落地。

二、借鉴“汉堡原理”,让自己的中肯建议不会引起同事的不满

在职场上,领导有时候会点名发言,尤其是评论同事的发言。不说点干的很难过关。毕竟领导不希望虚假的说辞,还是不说的好。

那么如何才能既说出自己中肯的建议,还让同事不至于产生不满呢?

在管理者做绩效访谈有一个“汉堡原理”,可以为我们所借鉴。

汉堡原则的基本操作:

第一步:表扬具体成绩,给予真诚鼓励;

第二步:提出需要改进的“具体”行为;

第三步:以肯定和支持的话语结束。

汉堡原理原本只是给管理者做绩效面谈时使用的,听起来很高大上,其实说的直白点,就是表扬 指出特定行为的改进 肯定式总结。

汉堡原则:用两层厚厚的赞美,包裹在批评中间

我们在会议发言点评时,一般不是作为上级管理者,而多是平行部门,不适合直接采用“汉堡原理”的鼓励与肯定方式,在借鉴时一定要有所变通:

真心的夸奖,要指出同事汇报的值得自己学习或借鉴的地方;

g

提出自己觉得可以改进的小点,用类似“我认为这样做可能更好”的语气,只表达了自己的观点和看法。

在这一点上,我们要特别注意的是,在评价同行的时候,不要说同事发言的大框架、大方向、大逻辑有错误。在职场上,这不是同行可以随意评价的点。即使真的有不靠谱的表达,也要含蓄委婉的只表达自己的感受。

最好的中肯建议:要指出的是,同事们可以改进具体的行为和着陆计划的细节。

最后除了再次表达肯定和支持的态度,作为同事,还要表达具体支持的行动计划。

在汉堡原则的适用上,终点必须是一个整体的肯定。作为领导,要表达肯定和支持的态度。

作为同事,我们在学习汉堡原则的时候,一定要有所改变:既然提出了建议,就一定要表达出提供支持和帮助的善意,或者从自己工作的角度出发,愿意与同事合作改进。

毕竟,作为同事,我们一起工作,当我们发表意见时,这意味着团队可能有事情要做,其中一个就是定不能仅仅轻描淡写的提出建议就结束了,自己作为搭档,要体现出一起做事和保证落地的态度和具体行动计划。

最后,汉堡原则的成功应用需要注意两点:

夸奖和肯定要真诚,而要让别人觉得真诚,一定是够具体.

所以,你在表扬和肯定的时候,要说出你觉得哪些细节好,有哪些启发。

批评中提到的问题,不要在性质上、重要性上大于夸奖中提到的方面。

比如,不要夸ppt排版很好,值得学习,但是工作的某些方面做的不到位;

或者说,不要夸招聘工作中的宣传很好,但是最后招聘的质量有点不尽人意。

为什么这种方式不让人舒服?是因为“对比原理”和“负面偏好”在作祟。

对比原则:当两个事物相继展示时,如果第二个事物与第一个事物有很大的不同,那么我们倾向于认为两者的差异比实际大。

负面偏好:人们更倾向于关注负面信息和事物,强化这种体验。

当两件事相继出现在人们面前,并且存在差异时,人们就会放大它们之间的差异。

就像我们每天买东西,先看到贵的价格,再看到打折后的便宜价格,下意识就会觉得很便宜。

所以,当我们既说赞扬,又说批评的时候,会让人因为负面的喜好而放大两者的区别,强化不良的感情。

这时,如果批评指出问题的重要性、性质程度还大于表扬的方面,无疑是我们自己在主动放大“对比原理”和“负面效应”的影响,从而使别人只关注到批评,而忽视了表扬。

04

跨出第一步,在会议上精彩的发言,也是自我的成长与进步

无论我们错过了多少次在会上发言的机会,从现在开始,我们都将有机会实践自己的技能,展示自己,这不仅会增加加薪和晋升的机会,而且会使自己更加成长和进步。

正如罗斯福夫人所说:恐惧是我们唯一应该害怕的东西。

如何提高领导力?领导力五要素

什么是领导力?众说纷纭,但没有统一的答案。有人曾经说过:领导就像美,很难定义,但是看到了就知道了。这很微妙。

简而言之,领导力是动员人们围绕目标奋斗的能力。是做人的艺术,不是做事的方法。这就是我们常说的个人魅力。

为了提高你的领导力,你通常应该遵循以下十条管理规则。

一:信托法。什么是信任?相信预约。也就是说,信任下属,分配责任。作为领导,一定要懂得授权,不要做一个疲惫的诸葛亮,要亲力亲为。好的领导不是舞台上的演员,而是台下的评委。

二:行走规则。好的领导不是整天在办公室发号施令,而是精通行走管理。只有走下去,每天去现场,走到队伍中间,才能看到真实的情况。另外,上下级之间的互动是对下属的精神激励。

三:家法。作为一个领导,不要把下属当奴隶,尽量像爱护家人一样爱护下属,下属也会像爱护主人一样爱护自己的团队和公司。领导比兄弟亲,何乐而不为!

四:微笑法则。一个懂得微笑的人,总会给人阳光、诚实、亲和的印象。这样的领导愿意相信,愿意跟随。所以,收起你所谓的尊严,和身边的人分享你的笑容。

五:赞美法则。管理界有句名言:表扬是一种没有成本的激励。古人说得好,好话冬天暖,坏话六月伤人,可见赞美的力量。一个优秀的管理者必须是一个善于赞美的大师。

6.尊重法律。人是有感情的。人敬我一尺,我敬人一丈。因为被尊重,所以一定要加倍奖励,这是中国人最简单的感恩。所以,提升领导力,请从尊重员工开始。

七:宽容的法则。什么是宽容?大度包容!一个好的管理者必须有一颗包容的心,不会拉人的辫子,更不会报复。公差是一种可以消除摩擦的润滑剂。宽容是催化剂,可以增强力量。

八:倾听的法则。员工最反感什么样的领导?自以为是,自大,任性,粗鲁等等!这一切的核心都是不听,这是做领导最致命的缺陷。学会倾听,你会发现原来的员工不需要管理!

九:目标法则。目标是什么?就是前进的方向。如果一个团队没有目标,就像盲人走路一样,很容易偏离既定的轨道。所以,一个优秀的管理者,善于设定目标,带领大家为之奋斗。

十:激励规则。激励的最终目的是让员工自发运行。愚蠢的管理者总是把惩罚当成法宝,只能在管理者和被管理者之间形成一堵对立的墙。正确的动机应该是正反交织,刚柔相济,让每个成员“不需要鞭策自己”。

如果看完喜欢,别忘了点击右上角的“跟随”。这样就有可能每天免费获得这个头条号分享的管理知识

分享是一种乐趣,关注是一种美德。欢迎关注、交流、评论、转发。谢谢你

领导力是什么(领导具备的四个能力)

首先,我们需要了解什么是领导力。在日常生活中,人们习惯性地认为“领导”是对领导者的特殊称呼,但实际上,领导其实是一种管理职能而不是领导者。我们甚至可以说,任何人只要有影响力,都可以发挥领导作用。

领导的个人魅力

很多人认为领导者的魅力与能力无关,但其实领导者的魅力就是能力的体现。

魅力的五大构成要素有:外貌、类似性、好感回报、知识、能力。

1.外貌。魅力的第一个组成部分是外表。外貌的影响是大家都认同的。外表有魅力的人总是会很容易得到支持和帮助。

2.相似性。相似性是指与人保持同一性,而不是与人不同。相似性对形成魅力极其有效。如果我们没有相似性的能力,管理者和员工就无法达成共识。尤其是随着人们多元化价值取向的出现,如果不能有相似性,就无法有效发挥所有员工的能力。

3.有利回报。有利的奖励意味着管理者需要先付出,然后人们会回报你,跟随你,让你获得领导力。领导最重要的是给大家希望和依靠。领导能努力,人自然就跟着努力。

4.知识。知识的影响已经是人们生活的一部分。如果我们真的想施加影响,就必须把专业知识变成生活常识。

5、能力。解决问题的能力尤其重要

计划和控制能力

怎样才能真正掌握这种能力?遵循这些步骤。

1、管理人员对计划的态度,非常重要。

在发布和确认计划时,一定要安排一个隆重正式的方式,正式签署目标责任书,在形式上给管理者一种理解,认真对待计划。

2、不要用原来的方法解决问题。

因为计划确实与外部环境的变化相冲突,如果管理者仍然采用原来的方法,就会出现问题。

3、领导的支持要充分。

领导的支持一定要充分,因为得到老板的支持是保证计划实现的条件,也是计划有效性的来源。

解决问题的能力

我们在工作中总是会遇到很多问题。作为领导者,我们不应该在问题面前退缩,应该勇敢地解决问题。所以如何科学地解决问题,可以按照以下步骤来做。

1.抓住真正的问题;

2.整理问题;

3.收集情报;

4.提出假设;

5.验证假设;

6.思考解决方案;

7.实施解决方案。

领导力是什么样的

除了以上几点,一个真正优秀的领导者还应该注意以下几个方面。

激发下属的潜力。

1.认可下属;

2.与下属产生共鸣;

3.鼓励下属。

这样的老板往往能最大化下属的潜力,因为他们知道如何去认可下属。认可和表扬都差不多,但实质性差别很大。

正确地训斥下属。

精英老板不仅要尽可能的认可下属,还要学会适当的训斥下属。相比于认可,大部分主管可能会觉得训斥更难,因为他们要么不善于训斥别人,要么遇到问题就忍不住变得很激动,然后对下属大发雷霆。

但是愤怒和训斥是不一样的。愤怒只是发泄自己的情绪,申斥是希望对方能有所改善。

控制情绪。

下属犯错时,要学会控制自己的情绪。因为即使你生气了,也无助于结果。尤其是工作进度缓慢的时候,即使对员工大喊大叫也改变不了什么,反而还会让员工更加畏缩甚至厌恶,工作效率和质量都会下降。

不要当着他人的面训斥下属。

避免在别人面前训斥下属,因为被训斥的人对别人的眼光非常敏感,尤其是被批评的时候。

与下属交流,表达自己困惑

但是老板自己遇到问题,因为自尊心不愿意和别人谈判,而是自己一个人承担,导致整个团队进展缓慢。

其实对于领导来说,学会恰当地向下属求教并不可耻。

相关文章
热门文章

孕妇堂 苏ICP备2022030739号-2 苏公网安备 32011502011778号