第一，不注意身体。领导工作专心，经常忘记吃饭睡觉，不注意休息，不注意劳逸结合。身体是革命的本钱。长此以往，就是单位的损失。
第二，不在乎家庭。领导把全部精力放在工作上，以单位为家，事业为先，对家庭和家庭成员不够重视，没有尽到作为丈夫(妻子)和父亲(母亲)的责任。
第三，工作缺乏勇气。领导决策过于谨慎，特别是重大问题决策时，总是反复调查论证，征求各方意见，以求万无一失。他们缺乏不妥协和快速的勇气和胆量。
第四，不够灵活。领导和别人一样，坚持原则，平等待人，不尊重他人，不特别照顾。
五、架子大。下属单位反映领导大，没有人情味。基层领导下一般不吃基层，坚持回单位食堂吃。无论平时还是过年过节，想请领导吃饭都吃不上饭。你不收钱不收卡，甚至连一些土特产都不给你。
六、不注重单位形象。领导对单位经费管理太严太死，经常说花小钱办大事，什么事都小肚鸡肠。单位办公空间没有别人豪华高档，办公设备也没有别人先进齐全。
七、心太软。领导总是把职工的利益放在第一位，遇到困难就心急，总想速战速决，马上解决。如果职工的问题处理不好，就会失眠，放不下。
八、不公平。严于律己，宽于待人；对自己要紧，对别人要松；多自我批评，少批评别人；多表扬别人，少表扬自己。
九、不遵守规章制度。领导经常上班早，下班晚，甚至节假日不休息，擅自上班，带头违反劳动纪律。
十、不要在意女同。领导(男领导)对女同不热情，和女同保持一定距离，接触太少，不够亲密。
“菩萨保佑，领导千万别点我发言！”|求神没用，学会套路才靠谱
这篇文章很长，详细阐述了不敢在会上发言背后的心理障碍和技术难题。根据实践经验，给出简单易行的方法、技巧和应用中的注意事项，建议收藏，有时间可以仔细看看。
01
道理都懂，为什么就不敢抓住发言机会
2019年下半年各大企业都在开年中总结会，我公司也不例外。
参加过几次年中总结会，发现一个很有趣的现象：
其他同事汇报完，老板总是胡乱说话：“某某，你有什么要补充的吗？”
很多同事久久徘徊：“领导，我没什么可补充的”。
我很惊讶：难道你不明白这是一个难得的表达自己的机会吗？
私下和几个同事聊了聊，发现道理大家都懂，也认可多发言、多说话对自己有好处:毕竟，一年之内很少有机会在大会上发言，尤其是当有更高级别的领导人或兄弟领导人在场的时候。
但是，知道了之后，最后也没有迈出说话的一步。
通过交流，总结大家不说话的原因，主要有三点：
担心暴露缺点，让领导留下不好的印象；
要说的东西太多，一时不知从哪说起；
担心不会说话，得罪了同事；
如果第一点是心理障碍，那么第二、三点就属于说话技巧的问题了。
怎么破的？一个个听我说。
我在办公室开会，不敢说话
02
多曝光自己，有时候未必是件坏事
一、多曝光自己，才能挖掘更多的优点和缺点，扩大自我成长空间
心理学家鲁夫特和提出了经典的“周哈利窗”理论，将人的内在自我分为四个部分：公共自我、盲目自我、私人自我和潜在自我。
大众我：自己和别人我都懂。比如我们的身高，外貌，外在性格。
隐私我：别人不知道的我知道。比如我们的兴趣爱好欲望缺点。
蒙蔽我：别人知道的，自己不知道的。比如小动作，口头禅，潜意识思维。
潜在的我：我和别人还不知道的。也就是我们需要继续挖掘的。
周哈利的窗口理论让我们清醒地认识到，我们并没有完全了解自己。除了自我思想(“私我”)的优缺点外，还有“盲我”、“潜我”的优缺点。
在会议上发言，曝光自己，虽然有可能暴露出缺点，但是我们得到的收益也同样会更大。
多曝光有可能发现“盲目我”区域的缺点，找到更多让自己成长的空间。
“盲目我”区域可以让我们更快发现不曾察觉的缺点，尤其是无意识下的错误习惯与思维方式。
我为什么要先说这个？就是因为“自我盲区”曾经让我摆脱了两个没注意到的缺点，给我留下了深刻的印象，让我受益至今。
摆脱咒语：
高中的时候，或许是受黑社会电影小说的影响，有一句很难听的口头禅：“我x！”
我完全没有意识到这个口头禅，直到彼此很熟了，我才忍不住告诉我：下次你能不能别再说“我x”了？听起来不舒服，对你也不好。如果你不知道，你会认为你是个地痞。
后来每次写完一段，脑袋都会下意识地反应过来。刚才我是不是又说了“我x”？直到你改掉这个坏习惯。
摆脱“无意识的错误思维”；
2010年，我跨行业跳槽。当时新公司招我是因为看中了我之前公司的行业经验。
在年终绩效面试中，部门负责人给了我一个我从未意识到的错误习惯和思维：
部门负责人很客气地对我说：以后和其他部门沟通的时候，少说话“从我上个公司的经历”。
当时我突然意识到，我一直以相关行业经验为荣，但是我犯了两个大错误：
1.如果总是口头上接最后一笔生意，我会很难融入新公司；
2.新公司虽然要借鉴我过去的行业经验，但不代表因为跨行业就需要完全照搬。在思维模式上，要学会借鉴过去的优秀经验，转化成适合新公司的落地方案，才能让人信服。
所以，没必要害怕暴露自己。越暴露自己，越能让别人了解我们。只有这样，你才有机会从别人身上挖掘出“盲目的自己”的缺陷。
主动寻求别人对我们的评价
当然，暴露自己只会扩大“盲目的自我”的范围，如果你想取得真正的进步，你将回到需要我们主动去挖掘出“盲目我”部分，把它变成别人知道，自己也能知道的“公众我”。
如何挖掘？很简单：去询问最亲密的亲友或者最信得过的职场前辈，问问他们对自己的评价。
而就我过往实践的经验，询问他人对自己评价最好的方式是：手写书信。
一方面，手写信件被延迟，给了对方思考和机动的空间，避免了面对面交流和交流工具需要即时反馈的尴尬局面。
另一方面，手写的信件也表达了个人态度的慎重和真诚，让别人感受到真诚和自强的决心。
有可能挖掘出“潜在我”的优势项，重新认识自己。
尽量扩大舒适区，接触不熟悉的区域，这样才能不断挖掘自己的潜力。
在会上主动发言，也许我们会发现一些与自我认知不同的东西：
我们的现场适应性可能比我们想象的更强；
或者，我们发现我们有很强的控制磁场的能力。
就像心理学家弗洛伊德的研究：每个人类个体都像一座巨大的冰山。我们表面的意识和行为只是漂浮在水面上的冰山的一部分，潜意识是一个人身上的巨大宝藏。
我们真正开发出来自身的潜能只有1%，还有99%的潜能有待我们不断去挖掘与探索，多尝试多曝光，才能不断开发自我潜能。
二、即使暴露出缺点，也没什么大不了，说不定还能收获别人的信任与认可
我们不敢在会上发言，部分原因是害怕暴露自己知道但别人不知道的缺点，也就是害怕暴露“私人自我”的那部分。
但是，暴露缺点并没有我们想象的那么可怕。
要明白，自我隐瞒别人不知道。
周哈利的窗口理论告诉我们，一定有一个“盲目的自我”。换句话说，在别人的心目中，我们可能有很多缺点，但并没有当面告诉我们。
连我们想隐藏的缺点别人都知道，但我们觉得自己隐藏的很好。
小时候被亲戚调侃，导致轻微口吃，一直到初中。
为了不让同学发现，我说话的时候会刻意放慢语速，试图给别人一种说话慢，不停思考的印象。
但是直到有一天，一个朋友说：“你好像有点口吃。要不我给你推荐个练的方法？肯定会有帮助的！”
从那天起，我就知道不要“自以为是”，不要“自欺欺人”。
正视缺点，寻找解决办法，才是正道。
适当地暴露自己的缺点，会让人们更喜欢你
社会心理学家提出了一个有趣的“暴露效应”:
暴露缺点：对于一个品德良好的人来说，适当地暴露一些小缺点，不仅会损害他的形象，还会让人更喜欢他。
为什么会这样？社会心理学家分析背后可能的原因有两个：
会让人觉得你更像一个普通人，和你相处没有压力和自卑，更容易拉近彼此的距离；
人们会感受到你对别人的真诚和信任，会觉得自己更加可爱迷人。
暴露缺点不能肆无忌惮
当然，暴露缺点并不意味着可以肆无忌惮，但也要注意方法和技巧。
a. 先抑后扬式的暴露缺点，更容易让你获得别人正面的看法
我曾经在一本书里看到一个有趣的故事：
曾国藩刚创立湘军，一接触太平军就老是打败仗，理应挨骂。但在向朝廷呈献奏折时，他将幕僚写的“屡战屡败”改为“屡败屡战”，不但没有受到惩罚，还获得了通报奖。
为什么？因为人们的看法容易受到“近因效应”和“认
知道惯性的影响。
新近效应：我们对某件事或某个人的认知会更受最新信息的影响。
认知惯性：我们习惯于利用现有的信息和经验来判断接下来可能发生的趋势
再举一个简单的例子，仔细感受一下：
我是一名大学生，但实际上我不太喜欢阅读。最近一直在努力读一些书。
我不是很喜欢读书，但其实我是大学生，最近在努力读一些书。
在同样的信息，用不同的顺序说出来，给人的感受完全不一样,基于认知惯性，人们可以自动编造不同的场景。
第一句话给人的感觉是，我真的不喜欢读书，但是我最近“逼”自己学习。
第一句话让人觉得：我自责自己作为一个大学生不爱读书，太糟糕了，所以最近在积极尝试读一些书。
b.将缺点分类，选择暴露不会与对方产生利益相关，或者轻相关的缺点。
每个人都有许多缺点，有缺点不可怕，只要缺点不对他人产生影响，对方是不太会在意我们暴露出来的这些缺点的。
比如我有个缺点就是害怕和别人冲突，不知道怎么处理，就想逃避。
那么这个缺点就不适合暴露给老板，因为如果我想升职，尤其是想当经理，必然会面临“冲突管理”这个话题。
但是这个缺点暴露给家人或者平行同事可能也无所谓，因为家人不在乎，而同事只觉得你是个善良的人。
现在，我们应该对暴露缺点感到不那么可怕了。精神上放下戒备，打开了心扉，接下来我们就谈谈在会议上发言时，如何解决发言技巧上的困惑了：
我想说的太多了，不知道从何说起
担心说话不当，得罪同事
03
用2个说话技巧，让会议发言既能充满逻辑性，又能降低同事的预期不满
在职场上，最让我感到遗憾的是：
明明思考的很深刻，却因为缺乏合适的说话技巧，产生顾虑而不敢在会议上发言的人，白白错失了表现自我，晋级加薪的机会。
网上关于说话技巧的文章很多，但是能记住用的文章很少，效果也不好。
技能，“能啃的比你能啃的还多”，学一两招，熟练了就能出好成绩，熟练了才能举一反三，熟能生巧。
在即时演讲的场景中，我分享两个技巧，一个是帮助你快速梳理演讲的框架逻辑，另一个是让你的演讲减少同事的预期不满。
建立表达式锚并形成结构化例程
一、建立能快速整理思路的锚点，形成结构化的套路，让发言充满逻辑性。
很多员工发言的时候，感觉内容很多，但又不知道从何说起，所以不敢发言。本质上，事实上，这种担忧的更深层次的原因是：
担心一不小心内容讲的多且杂，毫无逻辑性，会影响领导或同事对自己的印象，因此两害相权取其轻，不如把想法憋在心里，不要说了。
为什么我们说话时口头表达会分手？主要是我们说话的时候没有一个固定的“锚点”，没有时间去修改。如果误入歧途，就无法挽回。
怎么办？要学会建立口头表达的“锚点”，保证口头表达不跑偏。
锚点,就像一艘船航行过程中的指路标志，可以通过结构化的套路为我们自己的表达设置锚点，可以帮助我们快速建立口头表达的思维路径，使其难以偏离主题，让观众听得清楚，感觉你的逻辑思维很强。
要建立有效的口头表达锚点，先学会抛弃“第一、第二、第三”式的表达方式。
口头表达和书面表达最大的区别就是即时性，我们需要快速的整合起思路，并能沿着思路在说的过程中不断丰富，并且不偏离主题思想。
像“第一、第二、再、最后”、“第一、第二、第三”这样的表达，用在书面写作中，会显得逻辑清晰，层次明显，让人在阅读文章时不会感到疲劳。
但是，这种方式作为口头表达的锚点，显然缺乏一条清晰的“水路”:
一方面，说话时容易偏离主题或停尾；
另一方面会让听者很难跟上你的思路，听出重点。
学会利用有关联性的“锚点”,为自己的口头表达建立清晰“航道”
什么是关联的“锚点”？
就是一旦说了第一个锚点，我们就可以很自然的把自己和观众和其他锚点联系起来，沿着锚点引导的向前的“水路”走，这样我们就可以说得很清楚，观众也可以听得很简单很清楚。
常用的有关联性的，且适合会议发言的锚点结构有以下4种：
时间锚点：按时间顺序表达了维度。如过去、现在、未来；在赛季的开始、中期和末期
空间锚点：在空间秩序维度上表现为：北至广深、东南西北；
钟摆锚点:一件事情的两个极端方面首先被阐述，然后被合并成一个相对中立的观点。
摆锚比较客观公正，常用来表达自己的中立观点。
比如一方面是…，另一方面是…，所以…；积极的观点是什么，消极的观点是什么，建议的观点是什么.如果你不做，你会…，如果你做了所有，你会…，所以你应该…更好。
从大到小，从远到近，从高到低，变焦锚点：表现出一种等级感，这种等级感将问题提升到一个更高的角度，或者依次关注更具体的领域。
缩放锚点是双向的，即可以由大变小聚焦，也可以由小变大上拉。就像我们用变焦望远镜观察事物一样，放大或缩小。
比如：具体来说，广义来说，整体；从分公司运营的角度，从区域的角度，从整个总部的角度。
其实相关的主播很多，比如因果主播、5w1h主播、多米诺主播、正反主播等等。
我建议作为职场人，先学会4个最常用的锚点结构，因为这4个与职场的关联性更强。
职场工作按时间顺序晋升；
最容易用部门、区域等物理空间结构划分工作场所；
为了避免工作的极端风险，要表达的观点一般都是中立客观的，所以要用摆锚点
灵活运用缩放锚点，既能体现自己的整体视野和整体意识，又能专注于自己的工作，有高度、视野和具体细节的实际落地。
二、借鉴“汉堡原理”，让自己的中肯建议不会引起同事的不满
在职场上，领导有时候会点名发言，尤其是评论同事的发言。不说点干的很难过关。毕竟领导不希望虚假的说辞，还是不说的好。
那么如何才能既说出自己中肯的建议，还让同事不至于产生不满呢？
在管理者做绩效访谈有一个“汉堡原理”，可以为我们所借鉴。
汉堡原则的基本操作：
第一步：表扬具体成绩，给予真诚鼓励；
第二步：提出需要改进的“具体”行为；
第三步：以肯定和支持的话语结束。
汉堡原理原本只是给管理者做绩效面谈时使用的，听起来很高大上，其实说的直白点，就是表扬 指出特定行为的改进 肯定式总结。
汉堡原则：用两层厚厚的赞美，包裹在批评中间
我们在会议发言点评时，一般不是作为上级管理者，而多是平行部门，不适合直接采用“汉堡原理”的鼓励与肯定方式，在借鉴时一定要有所变通：
真心的夸奖，要指出同事汇报的值得自己学习或借鉴的地方；
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提出自己觉得可以改进的小点,用类似“我认为这样做可能更好”的语气，只表达了自己的观点和看法。
在这一点上，我们要特别注意的是，在评价同行的时候，不要说同事发言的大框架、大方向、大逻辑有错误。在职场上，这不是同行可以随意评价的点。即使真的有不靠谱的表达，也要含蓄委婉的只表达自己的感受。
最好的中肯建议:要指出的是，同事们可以改进具体的行为和着陆计划的细节。
最后除了再次表达肯定和支持的态度，作为同事，还要表达具体支持的行动计划。
在汉堡原则的适用上，终点必须是一个整体的肯定。作为领导，要表达肯定和支持的态度。
作为同事，我们在学习汉堡原则的时候，一定要有所改变：既然提出了建议，就一定要表达出提供支持和帮助的善意，或者从自己工作的角度出发，愿意与同事合作改进。
毕竟，作为同事，我们一起工作，当我们发表意见时，这意味着团队可能有事情要做，其中一个就是定不能仅仅轻描淡写的提出建议就结束了，自己作为搭档，要体现出一起做事和保证落地的态度和具体行动计划。
最后，汉堡原则的成功应用需要注意两点：
夸奖和肯定要真诚，而要让别人觉得真诚，一定是够具体.
所以，你在表扬和肯定的时候，要说出你觉得哪些细节好，有哪些启发。
批评中提到的问题，不要在性质上、重要性上大于夸奖中提到的方面。
比如，不要夸ppt排版很好，值得学习，但是工作的某些方面做的不到位；
或者说，不要夸招聘工作中的宣传很好，但是最后招聘的质量有点不尽人意。
为什么这种方式不让人舒服？是因为“对比原理”和“负面偏好”在作祟。
对比原则：当两个事物相继展示时，如果第二个事物与第一个事物有很大的不同，那么我们倾向于认为两者的差异比实际大。
负面偏好：人们更倾向于关注负面信息和事物，强化这种体验。
当两件事相继出现在人们面前，并且存在差异时，人们就会放大它们之间的差异。
就像我们每天买东西，先看到贵的价格，再看到打折后的便宜价格，下意识就会觉得很便宜。
所以，当我们既说赞扬，又说批评的时候，会让人因为负面的喜好而放大两者的区别，强化不良的感情。
这时，如果批评指出问题的重要性、性质程度还大于表扬的方面，无疑是我们自己在主动放大“对比原理”和“负面效应”的影响，从而使别人只关注到批评，而忽视了表扬。
04
跨出第一步，在会议上精彩的发言，也是自我的成长与进步
无论我们错过了多少次在会上发言的机会，从现在开始，我们都将有机会实践自己的技能，展示自己，这不仅会增加加薪和晋升的机会，而且会使自己更加成长和进步。
正如罗斯福夫人所说：恐惧是我们唯一应该害怕的东西。
如何提高领导力？领导力五要素
什么是领导力？众说纷纭，但没有统一的答案。有人曾经说过：领导就像美，很难定义，但是看到了就知道了。这很微妙。
简而言之，领导力是动员人们围绕目标奋斗的能力。是做人的艺术，不是做事的方法。这就是我们常说的个人魅力。
为了提高你的领导力，你通常应该遵循以下十条管理规则。
一：信托法。什么是信任？相信预约。也就是说，信任下属，分配责任。作为领导，一定要懂得授权，不要做一个疲惫的诸葛亮，要亲力亲为。好的领导不是舞台上的演员，而是台下的评委。
二：行走规则。好的领导不是整天在办公室发号施令，而是精通行走管理。只有走下去，每天去现场，走到队伍中间，才能看到真实的情况。另外，上下级之间的互动是对下属的精神激励。
三：家法。作为一个领导，不要把下属当奴隶，尽量像爱护家人一样爱护下属，下属也会像爱护主人一样爱护自己的团队和公司。领导比兄弟亲，何乐而不为！
四：微笑法则。一个懂得微笑的人，总会给人阳光、诚实、亲和的印象。这样的领导愿意相信，愿意跟随。所以，收起你所谓的尊严，和身边的人分享你的笑容。
五：赞美法则。管理界有句名言：表扬是一种没有成本的激励。古人说得好，好话冬天暖，坏话六月伤人，可见赞美的力量。一个优秀的管理者必须是一个善于赞美的大师。
6.尊重法律。人是有感情的。人敬我一尺，我敬人一丈。因为被尊重，所以一定要加倍奖励，这是中国人最简单的感恩。所以，提升领导力，请从尊重员工开始。
七：宽容的法则。什么是宽容？大度包容！一个好的管理者必须有一颗包容的心，不会拉人的辫子，更不会报复。公差是一种可以消除摩擦的润滑剂。宽容是催化剂，可以增强力量。
八：倾听的法则。员工最反感什么样的领导？自以为是，自大，任性，粗鲁等等！这一切的核心都是不听，这是做领导最致命的缺陷。学会倾听，你会发现原来的员工不需要管理！
九：目标法则。目标是什么？就是前进的方向。如果一个团队没有目标，就像盲人走路一样，很容易偏离既定的轨道。所以，一个优秀的管理者，善于设定目标，带领大家为之奋斗。
十：激励规则。激励的最终目的是让员工自发运行。愚蠢的管理者总是把惩罚当成法宝，只能在管理者和被管理者之间形成一堵对立的墙。正确的动机应该是正反交织，刚柔相济，让每个成员“不需要鞭策自己”。
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领导力是什么（领导具备的四个能力）
首先，我们需要了解什么是领导力。在日常生活中，人们习惯性地认为“领导”是对领导者的特殊称呼，但实际上，领导其实是一种管理职能而不是领导者。我们甚至可以说，任何人只要有影响力，都可以发挥领导作用。
领导的个人魅力
很多人认为领导者的魅力与能力无关，但其实领导者的魅力就是能力的体现。
魅力的五大构成要素有：外貌、类似性、好感回报、知识、能力。
1.外貌。魅力的第一个组成部分是外表。外貌的影响是大家都认同的。外表有魅力的人总是会很容易得到支持和帮助。
2.相似性。相似性是指与人保持同一性，而不是与人不同。相似性对形成魅力极其有效。如果我们没有相似性的能力，管理者和员工就无法达成共识。尤其是随着人们多元化价值取向的出现，如果不能有相似性，就无法有效发挥所有员工的能力。
3.有利回报。有利的奖励意味着管理者需要先付出，然后人们会回报你，跟随你，让你获得领导力。领导最重要的是给大家希望和依靠。领导能努力，人自然就跟着努力。
4.知识。知识的影响已经是人们生活的一部分。如果我们真的想施加影响，就必须把专业知识变成生活常识。
5、能力。解决问题的能力尤其重要
计划和控制能力
怎样才能真正掌握这种能力？遵循这些步骤。
1、管理人员对计划的态度，非常重要。
在发布和确认计划时，一定要安排一个隆重正式的方式，正式签署目标责任书，在形式上给管理者一种理解，认真对待计划。
2、不要用原来的方法解决问题。
因为计划确实与外部环境的变化相冲突，如果管理者仍然采用原来的方法，就会出现问题。
3、领导的支持要充分。
领导的支持一定要充分，因为得到老板的支持是保证计划实现的条件，也是计划有效性的来源。
解决问题的能力
我们在工作中总是会遇到很多问题。作为领导者，我们不应该在问题面前退缩，应该勇敢地解决问题。所以如何科学地解决问题，可以按照以下步骤来做。
1.抓住真正的问题；
2.整理问题；
3.收集情报；
4.提出假设；
5.验证假设；
6.思考解决方案；
7.实施解决方案。
领导力是什么样的
除了以上几点，一个真正优秀的领导者还应该注意以下几个方面。
激发下属的潜力。
1.认可下属；
2.与下属产生共鸣；
3.鼓励下属。
这样的老板往往能最大化下属的潜力，因为他们知道如何去认可下属。认可和表扬都差不多，但实质性差别很大。
正确地训斥下属。
精英老板不仅要尽可能的认可下属，还要学会适当的训斥下属。相比于认可，大部分主管可能会觉得训斥更难，因为他们要么不善于训斥别人，要么遇到问题就忍不住变得很激动，然后对下属大发雷霆。
但是愤怒和训斥是不一样的。愤怒只是发泄自己的情绪，申斥是希望对方能有所改善。
控制情绪。
下属犯错时，要学会控制自己的情绪。因为即使你生气了，也无助于结果。尤其是工作进度缓慢的时候，即使对员工大喊大叫也改变不了什么，反而还会让员工更加畏缩甚至厌恶，工作效率和质量都会下降。
不要当着他人的面训斥下属。
避免在别人面前训斥下属，因为被训斥的人对别人的眼光非常敏感，尤其是被批评的时候。
与下属交流，表达自己困惑
但是老板自己遇到问题，因为自尊心不愿意和别人谈判，而是自己一个人承担，导致整个团队进展缓慢。
其实对于领导来说，学会恰当地向下属求教并不可耻。
