在职场上，当你真正有能力的时候，你会发现，其实做什么都很简单。主要是你的眼界有多宽，心态会有多宽。当你在井底的青蛙时，你可以看到井口的天空，自然你感受不到鸟儿的口渴。来了就坚持，走的越来越快。
【1】读书
很多人可能会说读书有什么用。其实你会发现，当一个人有了更多的知识和感情，他就会知道读书的价值，因为他们知道，人类的文明和智慧就藏在这些书里，读书其实是我们成功的最好的东西。岳明宏曾经说过，人生唯一的道路就是读书，读书可以滋润我们的心灵，给我们很强的逻辑能力，帮助我们在今后的学习和工作的交流中把握问题的关键点。真正有能力的人，你和你打算在你的地方加工的人，永远不会说读书无用，因为他们是知识的受益者，从他们的读书中，可以体会到知识就是权力的价值。
【2】探索
你会发现，真正有能力的人，大部分都会活得轰轰烈烈，很少会觉得生活无聊，因为他们会觉得这个东西太奇妙了，还有很多未知等着我们去探索和发现。其实一个人见识越少，就越会觉得人生没有什么意义，因为他们已经失去了好奇心和探索的欲望，真正的人往往会意识到这一点，会饶有兴趣地观察人生。并且懂得如何活在当下。有些天生的个体，用自己温暖的心为自己的生活画出美好的未来，并乐此不疲。真正看到的人都知道，生活是一个创造的过程，在创造的过程中标记自己的未来，为我们的生活做出贡献。
【3】拥抱生活
有真才实学的人是不会聊什么的。曾经说过，真正见过世面的人，从来不会炫耀自己读过多少书。你想告诉我他去哪里了吗？因为他的人生甚至是沧海一粟，相反，见过世面的人会心安理得的看待一切，我们甚至所有见过世面的人，最终都在努力回归更好的自己。当你拥抱生活时，你会发现我们的世界有多大。无论我们学到了多少知识，在历史面前都不值一提，我们也会活得更踏实、更勤奋。所以大多数人都会把有限的时间花在自己想做的事情上，最终成为我们生命中最美的风景。
【4】做好计划
当你在职场中找不到工作的意义时，你会发现自己没有清晰的知识和目标。说白了，你没有一个完整的计划。因为我们必须计划的目的不是为了迎合它。领导或者迎合自己，真的是激励自己，同时也是给自己一个实验。在工作中，我也可以对自己的工作日程和后续需要做的事情做一个明确的调整。只有有条不紊地做好计划，才能更好地开展下一份工作，并在其中取得更大的进步。不然你就越来越难做了，忙到没时间这么努力的做好自己的工作才离开这份工作。一定是越来越近了。
【5】良好的心态
我们都知道有一句话，心态是你情绪的主人，是你真正的主人。其实没毛病。你真的能看出他心态的重要性。其实我们也发现，这样的心态往往决定了你在职场上对事情的态度和行为。不同的工作态度自然与你的工作效率和结果不同。我们能做的就是端正心态，努力工作，严格要求自己，严谨做事。这样，你最终就能取得成果。如果你是三个伤亡，我觉得现在工作累，钱少，工作时间长，那么就会有各种特点，各种工作变动。其实我们都有这样的感受。时间长了频繁跳槽，你会发现可能比以前更糟糕。我们必须明白，我们的头脑浮躁，容易散漫，但我们必须明白这样一个道理。都是脚踏实地做出来的，而不是异想天开，所以当你不得不积极面对工作的时候，就要以奉献和快乐为标准。只有用乐观主义去化解职场中的各种心理矛盾，才能让我们的工作更有价值。
真正有能力的员工会坚持做这五件事，看你做了没有。
小米员工级别及薪资（内附阿里巴巴、腾讯、华为、京东的）
以阿里巴巴、腾讯、华为、京东、小米、美团为代表的互联网巨头，一直是求职者眼中的抢手货，“大厂体验”无异于国内就业环境中的一块金字招牌。
对于企业和hr来说，大厂的排名规则也是整个行业的标杆。从中小企业到大企业，大家都希望从中找到借鉴和学习。
以下是薪资、职级、考核、晋升条件的汇编，包括阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米。
我们来看看大厂是怎么建立工资等级制度的。
阿里巴巴
1.全球员工总数
截至2019年12月31日，员工总数为116，519人。
2.职位等级
阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：
一个系统就是某个专业领域的专家路线[p序列=技术岗]，程序员，工程师，人才，分为14个层次，从p1到p14。目前，最低的学校招聘从p4开始。
一个系统是m路，也就是经理路[m序列=管理岗]，从m1到m10。
一般来说，应届毕业生刚加入阿里做p5，工作1-3年后升职到p6，阿里一般给p7配股。
目前阿里需求量最大的排名分布在p6-p8，也是阿里集团占比最大的排名。p6程序员职称是高级工程师，p7已经是专家，p8是高级专家。一般来说，江湖上行走的著名阿里程序员至少都在p8级别。p10级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员都是业内知名的，比如楚霸，毕宣等等。
3.岗位工资
阿里工资结构：一般是12 1 3=16工资。
年底奖金是0-6个月工资，90%的人可以拿3。
工作2年才能拿到股票，第一次拿50%，4年全部拿到。
说到股票，就要普及常识了：股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里不同年份行使权利真的很难，离职后兑现真的很难，更别说提高税额了。首先所有权要交高达45%的税，然后获得限售股，不能马上卖掉。
难卖的时候还要交股票升值20%的个人所得税！更重要的是，必须交税才能归属，而且必须用现金交税！所以，拿的越多，先拿出的现金越多，流动性风险不可低估。
4.成绩评价
评估内容：绩效和价值各占50%
评估频率：季度评估是主要因素
部门排序：2-7-1排序
个人排序：3-6-1排序
评估工具：关键绩效指标导向
淘汰标准：连续两个季度，成为最后10%
晋升条件：去年kpi达到3.75
评价形式：三比一考核，比如你是经理，上级是总监，总监的上级是副总。总监考核经理的时候，副总要参加，要加相应部门的人力资源，防止“集中管理”。
绩效评分标准分为六个等级，即：
5.晋升条件
晋升资格：去年kpi达到3.75
主管提名：一般kpi小于3.75，主管不会提名
与推广委员会面谈：推广委员会的组成一般是合作伙伴hrg的业务部门和业务部门
促进委员会投票
例如，如果员工想从p6升级到p7，他们需要报告他们的职责。通过晋升委员会的面试，晋升委员会一般由你的直属领导、合作伙伴的业务部门领导、hrg、业务线领导等组成。
晋升p8及以下，子公司内部评价；晋升至p9，由集团专业委员会审核；m不得独立提名，m3及以下公司一加一人力资源需审核；晋升至m4，并由集团管理委员会审核。
p5升级p6相对容易，但是升级会越来越难。一般来说，p6在p7之前是团队技术负责人，这很难，从员工中走出来也不容易
1.全球员工总数
截至2019年3月31日，腾讯共有员工5.46万人。
2.职位等级
腾讯去年公布了职级调整，取消了原来6级18级(1.1-6.3级)的职级体系设计，将专业职级体系优化为14级(4-17级)。相应地，被“职称”所取代。
老职级制下，整个t3系列的职称都是高级工程师，但是每个小职级区间的工资差距都不小。t3-3级工资比t3-1级高30-60w/年，3-1级几乎没有股票。调整到数字顺序后，这个差距会显得更合理。
3.岗位工资
腾讯的薪酬结构：一般12 1 1=14工资。
腾讯的标准工资是14，但一般都是16-20。
年终奖看部门盈利能力，一般是3个月。
腾讯的薪资结构一般是16个薪资，但实际上从报价来看并不缺少18个薪资的团队。腾讯不同业务线之间的薪资和股票差距很大。腾讯游戏团队的工资和年终奖普遍较高，而腾讯云的股票份额高于游戏团队。
4.成绩评价
考核内容：腾讯的绩效考核分为业务考核和组织管理考核两部分。一般来说就是绩效考核和行为考核，其中绩效考核的权重为70%，行为考核的权重为30%。
考试频次：一般每年进行两次考试(6月和12月)，实行末位淘汰制。
绩效评价标准：腾讯绩效评价分为5个等级：——从1星到5星，5星最好，1星可以离开。
5.晋升条件
腾讯的推广指标主要有两部分：
硬性指标：根据工作年限、上一级停留时间、考核结果(考核结果较低者难以晋升等)确定。而优秀的可以免试)，所负责业务的核心程度，是否有重大贡献。
答辩(专业渠道面试):原则上2.2之前对硬性指标要求不高，2.3以后对硬性指标要求高，有严格的面试。
有腾讯员工表示，在新系统下，“原来的2.3到3.1会去bg面试，现在可以内部升级，相当于发放升级权限。”
腾讯的技术推广也不容易。在腾讯的旧排名体系下，t3-3对t4-1是一个很大的障碍。在t3-3呆了5年以上的不在少数，也有在t3-3呆了7年的。一旦你进入t4级别，你将成为腾讯的专家工程师。腾讯有近2万名r&d员工，t4级别的员工可能不超过500人。这仍然是最近两年t3至t4水平的数量增加的情况。
腾讯
1.全球员工总数
大约5万人
2.职位等级
百度的层级分为四行：
技术序列t:t3t11，t5/t6属于部门骨干，非常受欢迎
产品操作顺序p: p3-p11产品及操作岗位
后勤保障部门s: s3-s11主要是公共、行政、渠道等。而且升职很难
管理序列m的每一级：m1-m5分为m1a和m1b两个子级，最低的是m1a，至少是部门的二把手，李彦宏是唯一的m5。
一般来说人员主要集中在t5/t6，百度的t5、t6都是高级工程师，但其实百度的头衔没有排名重要。从t7级别开始，我们开始做带团队、做管理之类的事情，上升到t7以上基本不做写代码之类的事情。t10-t12的数量很少，代表人物有百度前首席科学家吴恩达、百度t10最年轻的大楼天成等。
3.岗位工资
百度薪酬结构：月薪15(12 ^ 3)
t5以上是关键部位，有股票和期权等。
年终奖着眼于部门的盈利能力，通常是3个月
4.成绩评价
评价内容：百度的绩效评价也分为两个部分，业务评价和组织管理评价，其中绩效评价的权重
性能评分标准：百度的性能也是5档，——，从1到5，1最好，5可能留人。正好和腾讯相反。
5.晋升条件
百度的推广一般分为两种。晋升的前提条件是达到4以上方可申请：
自己提名：当你觉得自己具备了下一级的素质，就可以提名自己。提名后，进入考察期。主管会设定检查期目标，检查顺利推进。检验不合格，原等级不变；
监事提名：如果是监事提名，一般是直接通过，但如果你已经是上一级，就没有直接提名那么简单了。一般也会有4-8人组成的技术委员会进行评审。
百度
1.全球员工总数
以字节为单位的员工数量目前超过50，000人
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图片来源：字节扇
2.职位等级
字节跳动的等级r&d序列共有10个等级：
字节跳动创始人易茗5-1级，应届毕业生一般1-1级，中级工程师1-2级，2-2级属于高级r&d人才，3-1级属于初级领导，3-2级属于高级领导，4-1、4-2、5-1、5-2级都属于不同阶段的高级领导。
为了削弱爬格子带来的对比，字节要求员工的职级要严格保密，头衔级别内部不要提。一种是淡化头衔的概念，需要他们说出来才能看到一般意义上的管理头衔；另一种完全打乱了职称，避免了辈分氛围的滋生。
2.职位等级
不同系列的月薪基数差别很大，而技术基数偏高。比如2-1月薪20k，2-2套餐60w-100w左右(含期权约30%)。t2二级的年薪约为40500股。
学生反馈：目前学校第20届提供14、15份工资，第19届可获得18份工资。前端开发20k左右，产品14-18，运营10左右。字节跳动的现金工资比英美烟草高25%-40%。
年终奖一般持续0-6个月，每年3月份颁发。比如18.9-19.3的年终奖将在9月份发放。一般平均工资15。年中表现超出预期的，得奖2个月，年底至少超出预期7-8个月，比例较小。相应的结果如下：
头条每半年发一次，每次只有30%的人参与
头条每月1500房津贴，只要距离地铁/自行车20分钟以内都可以
头条自成立以来一直保持着大小周的传统，即每个月有两个周日需要定时加班。如果你加班，公司会给你120%的加班费。可以请假。
关于期权，最好是2-1之后才有期权，一般是2-2之后才有。关于期权，回购价格是市价的20%。既得期权员工可以拿走它。
4、绩效考核与晋升
字节跳动的绩效考核分为f、i、m-、m、e、e、o八个等级，从低到高，将强制分配，对应年终奖励和月薪百分比的加薪。m会加薪。晋升面试也是以绩效考核为主。
一年两次，一般在三月和九月。评估方法借鉴了谷歌的okr 360模型：
标题是双月刊《okr》。你可以在云雀上看到每个人的okr，知道每个人都在做什么，你结盟的大目标是什么，支持你结盟的人都在做什么。
360评价：谁都可以评价别人，不管是领导还是普通员工。
华为
1.全球员工总数
截至2018年底，华为全球共有员工18.8万人；其中，境外就业总人数超过2.8万人。
2.职位等级
华为员工分为13-22级，23级及以上为高层老板，其级别不在华为内网显示。每级分为a/b/c三个子级(技术岗位不分子级)。
新本科一般是13c，一般每年有2个初三年级。这个资质是和你的技术水平挂钩的(但有时候不是内部挂钩)。技术水平7，7个中只有一个，其余为6a 6b 5c 5a 5b 4c 4a 4b 4c.1c)。打个比方，技术水平就是职称，资质就是享受的待遇水平。
华为的资质与技术等级挂钩，定义为技术等级13=资质，如技术等级3a，资质3a 13=16a。是这样，但也有错配。
华为员工大多在18级以下。通常华为工作十年的员工都是16-17级左右，工资在60-70万左右。
18级是重要的分水岭。如果你上去了，需要重新评估和回复。如果你走过去，你将成为一个领导者/专家。正常情况下，华为员工每年可以晋升一级，工资每年都在涨，但是15级以上工资涨得慢。当然，业绩突出的员工，一年也可以上一个档次，甚至跳两三个档次。19级及以上属于领导岗位和专家岗位。22级以内的员工可以在公司内网找到，23级以上的属于非常高级别的老板。
3.岗位工资
华为财务报告显示，华为2018年总收入7212.02亿元，净利润593.45亿元，薪酬总成本1465.84亿元。
按照这个估算，2018年，华为给公司平均带来383.62万元的收入和31.56万元的净利润，平均工资77.97万元。当然，和bat一样，华为的贫富差距也很大，高管和老员工的股票分红很高，提高了平均工资，普通员工拿不到那么多钱。
华为的标准薪资结构是：底薪奖金，如果工作地点在海外不发达国家，会有额外补贴。
在华为工作时间越长，奖金越多，分红规模越大。
华为年度分红收入不固定，2013年每股1.47元，2014年每股1.90元，2015年每股1.95元，2016年每股1.53元，2017年每股1.02元。虽然年收入不稳定，但已经是让外人嫉妒华为员工的福利了。
根据华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》，每股分红1.95元，升值0.91元，共计2.86元。工作五年，基本能达到15级。9万股饱和分布(含tup)，分红增值达到2.86万* 9万=25.74万元。即使股份不饱和分配，税前基本分红也能达到20万。工作10年，17级配股一般超过20万，税前分红增值超过50万，23级虚拟股票超过200万股，税前分红增值超过500万。(数据仅供参考)
每个人的年终奖会因评价不同而不同。华为15级以上员工年终奖金一般为6-12个月工资。年终奖的计算也比较简单：a是4个月工资，b是3个月工资，b是2个月工资。
4.绩效评估和晋升
和其他企业一样，晋升通过考核，考核分为季度考核和年度考核。年度考核作为晋升、淘汰、考核录用、计算年终奖和培训的依据。
1.季度考核：中层和一般员工必须通过季度考核，考核维度和权重根据对象不同而不同。
中层管理人员考试
一般工作人员薪金税
2.个人年度考核与第四季度年度考核一并进行，年度考核增加能力考核指标。年度考核的具体分值为：
最高管理层：
(1)高级管理人员年度考核得分=(任务绩效考核得分 35%绩效考核得分 14%周边绩效考核得分 21%)(质量能力考核得分 20%专业知识技能考核得分30%)
(2)高级管理人员以外的个人年度考核得分=四季度个人平均考核得分 70%(能力素质考核得分 20%专业知识技能考核得分10%)
高级管理层年度评估
中层和普通员工：
中层人员的考核是四个季度绩效得分的加权平均数，其中绩效维度包括任务绩效、管理绩效和外围绩效，能力维度包括能力和素质、专业知识和技能。
个人年度考核与第四季度年度考核一并进行，年度考核增加能力考核指标。年度考核的具体分值为：
中层及一般员工年度考核
在等级综合评定中，对不同类型人员有等级比例限制，“优秀”等级比例限制在15%以内。综合评估
个人考核结果主要作为岗位晋升、工资等级晋升、年终奖金发放的依据。除了个人评估，还有部门评估。没有为部门评估设立独立的指标。将各部门四个季度的任务绩效和外围绩效的平均得分作为该部门的年度考核得分，然后由考核管理委员会在中层管理人员考核时根据相似比例限制确定各部门的综合考核等级。
京东
1.全球员工总数
截至2019年12月31日，京东共有22万多名员工。
2.职位等级
京东的后序列主要分为m、t和p序列。t序列包含产品和技术，p序列是项目经理。
3.岗位工资
工资支付方面，工资总额包括基本工资、奖金津贴补贴、特殊情况下支付的工资，每月最后一个工作日支付。
薪酬结构：
年薪=月薪*(12 ^ 1)，1是年终奖，一般1-2个月
月薪=基本工资(70%)绩效工资(30%基本工资绩效系数)餐补工龄补贴全勤奖
阿里巴巴，腾讯，华为，jd。com)" src=" https://p 1 . pstatp . com/large/pgc-image/f 01 a5 e 76052 c 43278 ff 197929734200d " class=" align center "
京东每年都会给所有的中层和基层员工加薪，基层员工的加薪幅度不低于10%，主管和经理的加薪幅度不低于20%。
04、绩效考核与晋升
美团
1.全球员工总数
美团电平发布的财务报告显示，截至2019年6月30日，美团电平拥有全职员工52396人。
2.职位等级
美团的职级体系分为p系(专业路线)和m系(管理路线)。
大一平均1-3，北斗计划2-1。
然后从1-3升级。p2-1大多是1-2年的新员工，p2-2到p2-3几乎都是3-6年经验的员工，基本上都是实干型的人。
顶一个是5，但是国家任务5系列只有两个大的技术专家，和其他大厂的首席科学家差不多。通常情况下，员工人数很少超过4人。
3.岗位工资
美团点评发布的财报显示，2019年上半年，薪酬支出总额为85亿元人民币。包括工资、基于绩效的现金奖励和许多其他激励措施。奖金通常是酌情发放的，部分基于员工的表现，部分基于企业的整体表现。
工资：15.5工资=12个月基本工资0.5个月上半年绩效工资0.5个月下半年绩效工资2.5个月年终奖金工资
绩效：绩效工资和年终奖m部门绩效系数*个人绩效系数。
据统计，30%的员工工资在30-45k。业绩需要处于中上水平，即使是头梯队也能拿到很高的年终奖。具体比例因部门而异。有时候是按指标分的。简而言之，kpi完成了，需要亮点才能达到系数1，但只是正常完成，基本上下0.95。
全面调整：春季大规模全面调整，4 a，工资涨25%，4 b，3-5%，c，300。
福利：很多人认为美团的文化是白开水文化，福利差。当然也可以用勤俭来形容。
4.绩效评估和晋升
性能：c、b、b、a、s。
促销：春季大规模促销，秋季小规模促销。晋升的门槛是绩效b以上，没有绩效c，每个职级的工龄都不一样。2-3到3-1需要一年时间。如果答辩通过，可以晋升一级，工资增加五千到一万。
相对于开发，产品、设计、运营岗位的推广是最难的。一年演出2次(各部分比例为1:233607)才有资格申请。申请后要做ppt答辩。开发低水平的，只要有足够的年限，没有缺点，也不难。所以一个不是部门顶梁柱或者特别受老板喜欢的员工，不容易升职。所以基本不需要考虑没有s或者a的晋升。
滴滴
1.全球员工总数
2017年滴滴员工8000人，2018年增加5000人至13000人。2019年，滴滴员工总数计划为13500人。
02，岗位等级
03.岗位工资
工资：15，16，17，16，18，15和offer15
滴滴的报价是15工资，一般可以拿16工资。一般d7及以上才会发行期权，四年行使一次。
滴滴负责薪资福利的员工表示，大部分部门的调薪都是在5月份进行。每年管理者都会根据当年的预算和员工的实际情况，对每个人的薪酬调整做出综合决策，比如绩效/薪酬水平/对团队的贡献/历史薪酬调整等。不是每个人都一定要有调薪。
4.绩效评估和晋升
滴滴年终绩效考核分为五个等级，绩效最好的是s级，最差的是d级。被评为d级的员工往往会被淘汰。
推广：每年4月、9月。d6被提升为d7。部门内部审核。d7不难推广。很难上去
截至2019年9月30日，小米拥有全职员工17965人，其中16634人位于中国大陆，主要分布在北京总部，其余主要分布在印度和印尼。截至2019年9月30日，共有8，700名r&d员工。
2.职位等级
目前小米内部职称一般分为专员-经理-总监和副总裁及以上，10级，13-22级不等。大一一般12-13年级，专员级别13左右，3年经验15左右，经理16-17左右，高级经理18左右，总监19-20左右，副总裁22左右。雷军没有军衔。
3.岗位工资
截至2019年9月30日，小米共有16223名员工持有股份奖励。2019年第三季度，小米工资支出总额(含股份工资支出)为人民币21.21亿元。
工资：工资方面，学生反馈：19届14~16工资，算法18~20k，软件开发13~16k，产品12~14k。每年10月底，对入职一年以上(含试用期，不含实习)的员工发放工资。从员工的反馈来看，工资比其他大公司低，尤其是5%的加薪制度，似乎不是很满意。
福利：送家居产品或者打折。手机代金券在你入职的时候发给1000元，有时候在新产品发布的时候。
4.成绩评价
小米成立之初，雷军尝试了一种创新的管理方式，“去kpi，去头衔，去管理”，完全扁平化管理。随着小米的发展，实际情况是小米每半年检讨一次性能，每年检讨一次。
目前小米是按照职级制的防御来提升的，全集团级别统一，各部门参与。时间表是7月回复，8月底出结果，10月调薪。
互联网大厂(技术线)不同职级新员工工资对应表
图像数据来源：知乎曾家
上表不排除极端收入情况，但至少可以包含一部分同级收入。
注意，此表显示的是“技术线”新员工的职级和薪资，而非技术线(如产品、运营、销售等)的情况。)和老员工会不同于图中的范围。以学校招生为例，产品线收入约为技术线的80%，运营线收入约为技术线的65%。另外，高层(p8)人数少，收入会靠股票(一大半)，收入范围很大，很难量化，所以不包括在内。
如何管理好手下员工（管理不听话员工的绝招）
员工也有痛点。对于那些不遵守纪律的员工，他们可以利用群众的力量促使他们进入现代社会，加强信息化，同时扩大人们的精神需求和心理弱点。
管理其实就是就是对人性的管束和调动。
您可以尝试这种模式：数据集成管理
只有了解员工的需求，才能有的放矢
“现在90后，我真的不知道他们想要什么。”
“奖励不能刺激，惩罚不能打击，感受什么都无所谓。”
“晚了就罚款，好了我就晚了。”
“你要是被罚款，我就是拖着，没钱。”
现在努力、认真、负责的人越来越少了，光靠自觉性，已经靠不住了。
70/80能为钱承担负担，能扛麻袋，能不在乎自己的感受，能不被尊重，更谈不上什么幸福！每个人都有自己的目标，有强烈的努力意愿和强烈的金钱欲望。但是现在，如果你在舞台上激情澎湃，他可能会辞退你，说“* *”会否定你所有的豪爽言论。
因此，我们必须了解员工的需求，了解他们的需求，才能有针对性。
根据“马斯洛需要的五个层次”
最底层是“生理需求”，即满足生理属性的需求，比如：吃、睡、性等等；
第二层是“安全需求”，如服装、住房、交通、金钱、安全等
第三层是“情感和归属感需求”，如：关系处理、氛围、价值观、存在感、贡献价值等
第四层是“尊重需求”，比如地位、权利、评价；
第五层是“自我实现”，比如理想、抱负、人生信念等等。
而我们现在在工作，大部分人的主要需求存在于第二层次，也有一部分人存在于第三、四层次。(当然也有最低层次的需求，这是基本的。)对于员工来说，主要是第二层次的“安全需求”，就是对金钱的需求。但是为什么上面的症状又出现了呢？让我们以罚款为例：
第一、真不差钱的人
在我们队里，难免会有一些钱不赖的人。都是开车上班，比主管和经理“强”。如果用金钱去约束和管理或者刺激他们，似乎不会那么有效，也就是他们的主要需求不是“安全等级”的需求，可以考虑是否是更高层次的需求。你是在追求自己的感觉吗？你在证明你的价值吗？要不要存在感？
举个例子：如果一个人不能为他做出罚款，你能考虑让他站出来作为处罚吗？俯卧撑？背凳？抄单词？很让人吃惊，但是这个方法却出奇的有效。当然这些都有点刺激脸，所以在做的时候，不要偏激，偏激。之前一定要和大家确认，员工自己的承诺也要在纸面上做出并执行。如果出现这种情况，可以直接按照约定处理，实现“对事不对人”。
第二、差钱，但是不接受罚款。
这种人最难缠，是典型的“铁架肉”。除了以上方法，还可以考虑和他沟通。如果沟通不能解决问题，那就变得很好处理了。有句话叫“不要因为一颗老鼠屎，毁了一锅汤”。好
如果你想让你的员工愿意跟随你，你必须了解他们的需求，满足他们的需求。首先你要形成一个利益共同体。篇幅有限，不赘述。
表扬是一种神奇的力量
有的人每天总是一副老脸，装成一本正经的领导；
有些人，不管你做的好不好，都不批评不表扬；
有些人把你的工作当成必须完成的任务，认为你应该去做；
有些人总是轻描淡写你的良好表现，并表示他们的赞扬。
没有人愿意接受批评，也没有人不愿意接受表扬。
此外，还可以使用一些正面激励的平台，如数据积分管理，记录员工的关键行为，与薪酬福利挂钩，通过积分平台在全公司展示，从而起到表扬的作用。甚至这个平台也为管理层提供了决策依据(如奖励、晋升、加薪等)。
点作者关注，私信获取实操案例解读.当然要警惕一些负面行为，也会有记录。平台主要以积极激励引导员工。
数据集成管理模式应用于导入，作者关注，获取私有信息。
怎么管理好一个团队（管理员工的10个绝招）
一流老板一天工作三小时，二流老板一天工作五小时，三流老板一天工作八小时。学会带领团队，借助团队的力量实现伟大的梦想，实现企业的持续健康发展，是领导者的神圣使命。相反，领导是亲力亲为的，自始至终忙忙碌碌，而团队成员却无所事事，或者工作没有很好的组织起来，必然会影响团队的整体效率和企业的健康发展。
今天我们要和大家精读的书是管理是管人、用人、育人、做人的艺术，无需事必躬亲。.从管理者的角度来说，这本书引用了管理大师丰富的管理理论，列举了大量的例子，深刻阐述了“越简单越好”的原则。简化复杂的管理是一门艺术。管理者必须开动脑筋，努力寻找更简单的方法。作为管理者，在具体工作中，面对繁琐而艰巨的任务，一定要学会分清工作的轻重缓急。
这本书的核心内容分为：《给 你 一 个 团 队，这样抓 落实》
一、狮子率领的羊群可以攻打绵羊率领的狮群
1.狮子率领的羊群可以攻打绵羊率领的狮群，2.构建一个高效而卓越的团队，3.职责明确，实现团队高效协作，4.领导者要管头管脚，但不能从头管到脚。
管理有两个基本目标，一个是和谐，一个是制衡。使员工在和谐中不徇私情，在相互竞争、约束、监督中不破坏和谐。这是最高层次的管理。公司内部的和谐是公司发展的基本条件。这里的和谐是指在管理者设定的目标和原则下，每个人都有自己的责任和立场，每个人都以协调合作的精神完成自己的任务。
1.和谐与制衡是管理的基本目标
领导不只是随意选择想用的人，而是让下属适当使用，充分发挥自己的能量。任何一个做工作的人都要仔细思考：他能做什么？让自己适应什么？选择国企还是外企，大公司还是中小企业？全靠人。比如有的人在大公司胜任，有的人在中小企业会发挥的更好，获得足够的经验，变得越来越成熟。
2.让最合适的人做最合适的事
信任下属，首先要信任下属的能力。商业的成功很大程度上取决于管理者的态度。试想，利用一个人，怀疑他，不信任他是一种什么样的情况？在你的公司，如果你的下属没有得到你的最低信任，他们的工作状态会怎么样？从事管理、销售、科研等角色的下属容易被批评。管理者要谨慎对待来自各方面的反映，不要被少数人的闲言碎语所左右，不要因为下属的小节而多疑，更不要无缘无故地被抓到暗处和怀疑。他们应该相信他们能完成任务。
二、构建一个高效而卓越的团队
3.上下相互信任是管理的基础
企业要想成功，光靠个人实力是不够的，必须充分发挥群体优势。在靠个人力量无法完成的情况下，寻找志同道合的伙伴进行合作是最好的选择。选择志同道合的伴侣，可以通过个人或朋友的人际圈获得，比如曾经的同事、战友；也可以通过招聘获得。招聘时，关键看员工的个人理想与公司愿景是否一致。
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1.寻找志同道合的卓越伙伴搭建企业班子
2.选班子成员要有科学性
很多企业的领导在用人时都知道如何使用“鲶鱼效应”，但这并不是绝对的真理，其应用受到“度”的限制。其实任何事情都有它的度。问题是学位在哪里。很多企业误以为只要引进人才，就能实现“引进一个，带动一个群体”的人才效益。众所周知，“鲶鱼效应”是有条件的，需要科学评估和操作。如果在整个人力资源开发中不能考虑“鲶鱼效应”，就会适得其反，导致“鲶鱼负效应”。
1）“鲇鱼效应”，激活企业内核
传统上承认多数人的作用，所以有“集思广益”、“三头比一个诸葛亮”的说法。我们认为，综合多数人的意见，不如用一个人的智慧。然而，每个人都有他的智慧、思想和个性。如果有不同的意见或性格，很容易产生对抗和冲突，使权力分散或抵消。一加一等于二，这是一个众所周知的算术问题，但在用人上有所不同。配置得当，一加一可能等于三、四甚至五；配置不当，人员不和谐，一加一可能等于零，也可能是负数。
2）强强联手，不“强”反“弱”
一般来说，最高领导班子以下的每个子部门都不应该配备有能力的人。原因很简单。如果把十个排名靠前的人才放在一起做事，每个人都有自己坚定的意见，那么十个人就会有十个意见，根本无法决策，计划无法实施。但如果十个人中只有一两个智力出众，其余都是普通人，这些人就会听从一两个有才华有智慧的人的领导，工作反而可以顺利进行。
3）西游之强弱搭配，骨干发威易逞强
正确选择核心团队成员只是团队的初步建设，最重要的是把这些人的力量集中到一起：一个地方思考，一个地方发力。这需要在团队内部建立良好的信任关系。团队成员应该相互信任。从个人交流中不难知道，信任是脆弱的，需要很长时间才能建立，但很容易被破坏，破坏后很难恢复。
三、职责明确，实现团队高效协作
3.班子成员要有协同作战的意识
企业管理是一个科学的东西，讲究职责明确，必须对业绩和结果负责。没有效率和绩效，企业就不可能取得持续的成功。企业管理需要脚踏实地的做好。企业生存需要的不是多少英雄事迹，而是一点一点地下功夫。
1.管得好的企业都是单调乏味的
每个人的精力都是有限的，不能什么都靠自己。所以作为企业管理者，一定要学会把权力下放给对的人。真正的授权手段是赋予人们责任和权力，并确保良好的报告和反馈系统。美国前总统罗纳德里根是著名的自由放任主义者。他只关注最重要的事情，其他的事情都交给有能力的人。因此，他可以经常打球和度假，但这并不妨碍他成为美国历史上最伟大的总统之一。
2.放手让你的下属去干
在一个组织中，认为自己有管理才能的管理者往往没有良好的人际关系。优秀管理者的一个独特之处是能够创造出下属能够达到的高绩效期望。效率低下的管理者没有这么高的期望，结果，他们下属的生产力受损。换句话说，一个优秀的管理者善于成为下属的动力。
四、领导者要管头管脚，但不能从头管到脚
3.正确的处理人际关系
要正确授权，首先要善于使用德才兼备的干部，把人才放在重要位置；其次，一定要坚持不干涉下属工作的原则，这样才能使用人而不疑，也不要怕比自己更会使用人的人。
1.学会授权是关键
优秀的管理者和平庸的管理者的区别很简单：优秀的管理者懂得放下管理，充分授权下属，平庸的管理者什么都管。
授权并不难，因为每个人都有自己的专长领域，也有不熟悉的方面。所以，授权时，对于管理者来说，实现成功管理是一个简单的原则，如果能够充分利用自己的才能，大胆使用某个行业或职位精通的人，并赋予他们足够的权力，让他们有自主决策的自由，激发他们的使命感，这也是管理者适应公司发展趋势的必然要求。
2. 根据每个人的长处充分授权
基于企业发展的不断需要，管理者不可能亲力亲为，员工的权责关系要随着企业的发展而重新定位。大胆赋予下属权力和责任，不仅使工作进展快速高效，而且上述政策可以快速传递到底层，有利于明确权力和责任的范围，可以激发员工的积极性，从而使企业整体和部分紧密联系，促进公司的发展。
与其指挥一千人，不如指挥一百人；指挥十人不如指挥一百人。帅才善将，将军善兵。作为管理者，要想成功，就要让管理回归简单，也就是要善于管理几个将军，而不是指挥几千人的部队，这才是管理的灵魂。
总结：
作为一个企业的领导者，首先要建立一个管理团队，所以我们需要协调者的角色，控制全局，兼容并蓄，不断推进公司的运营层，所以我们需要实干家务实、高效、进取的精神和行为。世界500强企业之所以能够持续成长，高效运营，是因为他们善于带领团队解决问题，开拓市场。因此，他们在实现企业和员工成长的同时，也出色地完成了高效领导的责任。
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