考勤是指员工或某些群体和个人在特定地点和时间段的考勤，包括上下班、迟到、早退、病假、婚假、丧假、公休、工作时间、加班等。
出席的目的：
1)为了维护企业正常的工作秩序，提高工作效率
2)树立企业时间观念，使员工自觉遵守工作时间和劳动纪律。
考勤是企业组织管理的基础工作。没有考勤的约束，也是量化员工单位工作时间价值的基本指标。
钉钉上座，冰与火。老板喜欢，员工讨厌。
作为企业，考勤是第一要素。但是作为老板，我首先会思考一下钉考勤是否安全，是否可以被攻击或者破解；对数据准确性等因素的担忧。下面我们来谈谈这些话题：
一. 考勤作弊常用手法
当前流行的考勤作弊：
1)位置模拟，由gps和基带模块破解
2) wifi模拟
3)照片模拟
4)手机root或越狱
5)定制手机从硬件破解
作为钉钉管理员和企业管理者，我们有时不得不学习一些攻防技巧，及时发现漏洞并进行修补或防止堵塞，对考勤持公平公正的态度，才能使企业健康发展。
二. 防止作弊安全设置
魔高一尺，路高一尺。钉钉考勤全面升级考勤安全防护，智能识别存在安全风险的考勤行为，实时保护公司考勤数据的安全。通过检测以下规则，可以防止考勤作弊。
设置方法：工作台考勤打卡设置安全设置
1. 绑定手机设置
指甲管理后台是反虚拟定位的检测，可以获取并记录用户的手机设备号，这是手机的身份识别码，唯一。
员工只能用自己的手机打卡。员工使用他人手机打卡时，会触发安全检查。只有当他们通过面部验证并被确认为自己时，他们才能考勤。通过对该规则的实时检测，可以有效防止员工打卡行为的发生。
注意：双卡双待的朋友，如果你有注册的主次号(大小号)，一部手机只能用一个主号打卡，使用小米、魅族、360等手机或申请双开的朋友也要注意。副号只能打卡，其他号(副号)不能打卡。
在安全设置中打开[员工需使用考勤常用手机打卡]
2. 禁止作弊软件
在安全设置中打开[员工禁止使用恶意软件]
恶意软件包括虚拟定位软件、手机模拟器等可以获取和篡改手机信息的软件。恶意软件会自动获取员工手机的各种权限，随机读取、上传、篡改员工手机上的各种信息，对个人信息安全和公司信息安全构成风险。
版本升级时，一些作弊软件会被列入数据库黑名单。即使有些欺骗是有效的，也不能保证长期有效。在此，我奉劝那些努力开动脑筋放弃想法的员工。
3. 考勤安全检测
员工打卡使用恶意软件，也会触发考勤安全检测。只有通过人脸验证才能打卡。因为考勤系统会对手机的打卡环境做出综合判断，比如刷手机、系统升级、登录别人的移动设备等等都会触发人脸验证。
此外，钉钉还会识别危及平台信息安全的行为，如篡改钉钉客户端、使用并行空间等。触发后需要人脸识别，否则禁止打卡。
4. 安全防护统计
违反上述安全规则将被记录在安全保护统计中，严重违规(使用恶意软件等。)将立即通过推送通知违反者的主管。相关信息也会记录在原考勤记录表和员工考勤日历中。
三. 拍照打卡类型
美甲照片打卡目前分为：脸打卡、照片打卡、笑脸打卡。
1. 拍照打卡
打开照片打卡后，可以验证是否为员工自己打卡，从而减少代代打卡的发生。如果希望员工考勤打卡时拍照，可以设置拍照打卡。
注意：如果个别员工平时考勤异常，要经常更换手机，或者用其他软件破解钉钉考勤等。他们可以被放在一个单独的考勤组中，开始拍照和打卡
2. 笑脸打卡
笑脸打卡是生物识别，可以判断打卡是否是我自己的，保证考勤结果的安全有效。一个人不能为多个账户输入人脸，所以禁止打卡。
注意：打开打卡功能后，员工每天打卡时都需要微笑和拍照，极速打卡功能就无法使用.
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笑脸打卡应用场景：
销售人员、客服、前台、公关部门、新员工等。可以开始笑脸相迎，拍照打卡，引导员工愉快地工作，每天微笑。
笑脸墙实时记录工人打卡时的笑脸排名，选出笑脸冠军。弘扬企业文化，倡导快乐工作，用微笑和正能量感染团队中的其他人。
设置操作：
1）电脑端:
管理员登录【计算机管理后台】-【工作台】-【考勤打卡】-【考勤组管理】-【修改规则】页面，点击【照片打卡】-【人脸识别】打开。
2）手机端:
管理员可以在【手机钉钉】-【工作】-【考勤打卡】-【设置】-【修改规则】-【照片打卡】-【微笑打卡】上打开。
管理员可以在手机的统计中看到员工的笑脸打卡记录。员工可以在考勤钟-统计-排行榜-笑脸墙查看打卡和自拍。
四. 指纹打卡防作弊
人体指纹的两个生物学特征；
1)每个人都不一样
2)终身不变
携带方便，防伪安全。指纹生物识别技术利用这两个特征来识别身份，具有快速、方便、准确、可靠和安全的优点。
指纹打卡缺点：
只适合上班族，指纹要干净。如果冬天皮肤干燥，指纹脱皮破损，手上沾有油渍，指纹识别会不灵敏，识别率不高。
指纹打卡作弊手法
指纹复制设备用来涂抹指纹，骗指纹设备打卡考勤。
指纹打卡安全防范
通过在考勤机旁边安装摄像头等。可以防止代别人打卡的情况。
五. 人脸识别防作弊
如果你认为手机打卡和指纹打卡不符合你的使用习惯，想杜绝打卡作弊，可以买一台智能前台考勤机。
有了智能前台，员工上班不再需要指纹打卡和手机打卡。基于遵循弱感知或无感知的设计原则，他们只需要经过它，看着它就可以完成打卡。人脸识别可以在3米范围内的0.6秒内对多人进行，可以适应各种光线环境，甚至可以给员工的微笑度打分。
人脸识别考勤机的优点:
1.人脸识别速度快，减少了排队打卡的发生
2.避免别人为自己打卡的情况。
人脸识别考勤机的缺点:
价格和成本都比较高，所以如果想用最低的价格解决考勤问题，就不要考虑人脸识别考勤机了！
人脸识别作弊手法
因为人脸识别考勤机的产品很多，不同厂家的技术也不一样，也会有各种漏洞。比如一些人脸识别考勤机，可以被照片或者视频欺骗。当然，也有一些员工有如此恶劣的动机来利用这个漏洞。
人脸识别安全防范
1. 开启人脸识别
对于平时表现出违规迹象的个别员工，让他们先打开手机里的人脸识别，会提示员工检测识别眨眼等动作。
员工手机客户端：
我的 设置 帐号与安全 人脸识别 人脸识别登录
2. 人脸录入
完成上述步骤后，管理员将在手机中的智能办公硬件中输入员工的面部。
管理员手机客户端：
我的 智能设置 智能前台 人脸识别管理 添加/编辑员工
3. 安装视频监控
如果不放心，还可以在人脸识别考勤机上加一个安全锁，在考勤机上方安装一个监控摄像头。
六. 外勤打卡防作弊
1.现场人员应单独成立现场打卡考勤小组，并打开【允许现场打卡】
2.用手机打卡接入移动数据4g网络。[办公室wifi位置]不需要添加或关闭。
3.为了准确定位，请让现场人员打开手机【gps定位】再打卡。
4.如果担心现场工作人员在目的地打卡后去外地喝茶聊天。
现场人员可以配合【入住】功能定位拍照，每隔一段时间入住一次。
【签到】可以随时查看员工的轨迹足迹。
七. wifi打卡防作弊
钉钉wifi打卡将与员工的个人手机连接，可以可控地记录和管理员工的到达和离开，为企业考勤节省成本，更有效地提高工作效率。它是一种集人性化和智能化管理于一体的新型考勤方式。
甚至可以选择办公室wi-fi和打卡到位。如果手机连接到指定的wi-fi网络或者位于指定位置，可以直接使用美甲客户端打卡。
无线路由器在纯环境(没有障碍物和干扰的理想环境)下，无线传输距离室内100米，室外300米。如果您的公司使用企业级无线路由器，覆盖范围可能会更广，并且可能会出现以下情况。员工在公司墙外有wifi信号，在进入公司大门前已经自动连接到wifi，以极快的速度打卡。如果想有效打卡，需要员工在进办公室或者在门口考勤办公室的时候进行清点，那么应该按照以下方式进行设置。
1.办公室的有效围墙精确缩小到100米
2.员工绑定的考勤机数量为一台
3.如果定位不准确，可以点击地图微调位置
通过以上设置，可以防止住在公司附近的员工将路由器名称更改为家中与公司路由器相同的名称，然后在家中打卡。
防止个别员工使用brouter、wifi扩展器、信号放大器等工具作弊。还可以防止因手机gps信息弱或电信基站偏移信息导致的地址定位不准确或扩大定位，如公司的前门后门等。
此外，您还可以在公司路由器上绑定员工的ip地址
和手机mac设备号。
请为后台人员关闭[允许现场打卡]。
如果后台人员在特殊情况下需要外出，请使用考勤审批流程，如考勤登记(也可以自定义一个外出审批模板)。
员工关系包括哪些内容（员工关系具体工作内容）
处理好与员工的关系，可以让员工工作更积极！
根据我对问题的分析，用的是“员工”这个词，而不是“同事”，那么我能不能这样理解：老板或领导如何处理好与员工的关系？
美国现代成人教育之父戴尔卡内基一生致力于人性的研究。卡内基在他的长期公开演讲中发现，除了对健康的渴望，人们最需要的是改变人际关系，学会如何与人相处。
老板和领导怎么做才能和员工相处？其实很简单。——让员工感受到领导的认可和重视！
威廉詹姆斯曾断言：“人性的根深蒂固，人渴望别人的欣赏”。
如何体现领导的认可和重视？也很简单。——语言表扬加物质奖励！
1.对语言的赞美
在人际交往中，语言是最重要的交际手段之一。所以，如何发挥语言的魅力，达到预期的效果是非常重要的！
如果你想和你的员工建立良好的关系，你可以做以下两件事，这对任何员工都没有坏处：
1.只要看到员工的闪光点，就不要吝啬自己的赞美。正如威廉.詹姆斯所说，人性的深层根源强烈渴望他人的欣赏。
如果你看到一个员工效率很高，你可以说：某某，你工作真快，还不错！
如果你看到员工加班，你可以说：你为大家努力了，你分担了我很大的压力！
甚至当你看到一个员工的衣服很漂亮的时候，你也可以说：这件衣服挺漂亮的，很适合你，眼光不错！
.......................
2.物质奖励
这个很好理解。用钱或者钱能买到的东西奖励员工。
美国企业家约翰洛克菲勒(john rockefeller)曾在职业生涯的巅峰时期说过：“人际交往能力是可以买到的。就像糖或咖啡等普通商品一样。我愿意给这种能力一个比其他任何商品都高的价格。
你可以在适当的时候邀请员工出去旅游，加班的时候给他们加班费，下班的时候请他们吃饭唱歌。只要你愿意为了和员工搞好关系而花钱，我想任何员工都不会和你有什么不好的关系。
员工自动离职可以不给工资吗？为什么？
您好，我在工厂里做了十多年的人力资源管理工作，对于生产一线工人自离，也是很常见的事情，特别是只做了两三天自离的特别多，另外就是工厂是15号发工资，很多人发了工资后就直接自离了，也不要那15天的工资，主要是遇到了急事，请不到长时间的事假，又等不来30天后再走，于是出现这些情况。
这些年来，很多员工自己都认为自离职就是没有工资，所以很少有自离职员工回来找公司要工资，公司自然认为员工可以不发工资就走。但事实真的是这样吗？当然不是！
第一，公司不得以任何理由克扣员工工资！
只要是员工支付劳动的正常时间，公司就必须支付员工的劳动报酬。可合法代扣代缴的项目(如社保、个税等)除外。)，在其他情况下，未经员工同意，公司不得克扣员工工资，甚至不予支付。
二、自动离职，虽然员工未遵守《劳动合同法》，但仍不能作为公司不派公司的理由！
众所周知，《劳动合同法》规定，非试用期员工必须提前30天书面通知公司才能离职。但是员工等了不到30天就没有直接来上班。公司确实有错。但是如果员工回来之后向公司要工资，公司还是要支付员工的剩余工资。
第三，我们口中的所谓“自动辞职”，并不代表劳动关系已经解除！很多公司都会犯错！
很多公司认为，员工不直接来上班，就视为自动离职，就视为员工自己提出解除劳动合同。其实这种观点是错误的。员工不来上班，只能说员工违反公司规章制度，没有足够证据证明员工提出解除劳动合同。
所以也有一些员工回来和公司进行劳动仲裁的案例。庭审时，公司说员工是主动离职的，但只有员工没来上班的证据，没有其他证据，而员工会说不打算离职，但公司辞退了自己，但没有公司辞退的证据。在这种情况下，将裁定“由于双方都无法证明自己的主张，且公司的举证能力明显大于员工的举证能力，故认为是公司提出的。且劳动合同经双方协商终止，公司需向员工支付经济补偿金。”这个结果让很多公司感到不解和委屈，但实际裁决和判决中就是这样。
所以员工直接不来上班的“自动离职”，不代表劳动关系已解除，而规范合法的做法应该是这样的。
1.如果公司规章制度合法有效，员工连续旷工三天以上，可以“连续旷工三天以上，严重违反公司规章制度”为由，直接依法辞退员工，并将结果在公司内部公示或直接邮寄给员工。
2.另一种方法是通过邮件直接要求员工限期复工，否则将视为员工主动提出辞职，并承担相应的法律责任。
以上邮寄地址以员工留下的有效投递地址为准。如未注明，以身份证地址为准。
4.如果公司认为员工自动离职会给公司造成损失，员工的工资不能补偿公司的损失吗？
如果员工自动离职造成损失，公司当然有权向员工索赔，但未经员工同意仍不能直接从离职工资中扣除。公司只能通过法律途径要求员工赔偿损失。
而且，由此造成的损失是否是员工自动离职造成的，员工应承担的比例，以及该损失的金额，都不足以让公司口头上说，而是提供相应的证据。特别是损失金额一般由第三方公正的评估机构确定。
总的来说，即便员工自动离职了，公司也必须要支付相应额工资。如果公司认为员工自动离职给公司造成了损失，那么可以通过法律途径去追究员工的责任。以上回答，希望可以帮到您！
小米员工级别及薪资（内附阿里巴巴、腾讯、华为、京东的）
以阿里巴巴、腾讯、华为、京东、小米、美团为代表的互联网巨头，一直是求职者眼中的抢手货，“大厂体验”无异于国内就业环境中的一块金字招牌。
对于企业和hr来说，大厂的排名规则也是整个行业的标杆。从中小企业到大企业，大家都希望从中找到借鉴和学习。
以下是薪资、职级、考核、晋升条件的汇编，包括阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米。
我们来看看大厂是怎么建立工资等级制度的。
阿里巴巴
1.全球员工总数
截至2019年12月31日，员工总数为116，519人。
2.职位等级
阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：
一个系统就是某个专业领域的专家路线[p序列=技术岗]，程序员，工程师，人才，分为14个层次，从p1到p14。目前，最低的学校招聘从p4开始。
一个系统是m路，也就是经理路[m序列=管理岗]，从m1到m10。
一般来说，应届毕业生刚加入阿里做p5，工作1-3年后升职到p6，阿里一般给p7配股。
目前阿里需求量最大的排名分布在p6-p8，也是阿里集团占比最大的排名。p6程序员职称是高级工程师，p7已经是专家，p8是高级专家。一般来说，江湖上行走的著名阿里程序员至少都在p8级别。p10级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员都是业内知名的，比如楚霸，毕宣等等。
3.岗位工资
阿里工资结构：一般是12 1 3=16工资。
年底奖金是0-6个月工资，90%的人可以拿3。
工作2年才能拿到股票，第一次拿50%，4年全部拿到。
说到股票，就要普及常识了：股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里不同年份行使权利真的很难，离职后兑现真的很难，更别说提高税额了。首先所有权要交高达45%的税，然后获得限售股，不能马上卖掉。
难卖的时候还要交股票升值20%的个人所得税！更重要的是，必须交税才能归属，而且必须用现金交税！所以，拿的越多，先拿出的现金越多，流动性风险不可低估。
4.成绩评价
评估内容：绩效和价值各占50%
评估频率：季度评估是主要因素
部门排序：2-7-1排序
个人排序：3-6-1排序
评估工具：关键绩效指标导向
淘汰标准：连续两个季度，成为最后10%
晋升条件：去年kpi达到3.75
评价形式：三比一考核，比如你是经理，上级是总监，总监的上级是副总。总监考核经理的时候，副总要参加，要加相应部门的人力资源，防止“集中管理”。
绩效评分标准分为六个等级，即：
5.晋升条件
晋升资格：去年kpi达到3.75
主管提名：一般kpi小于3.75，主管不会提名
与推广委员会面谈：推广委员会的组成一般是合作伙伴hrg的业务部门和业务部门
促进委员会投票
例如，如果员工想从p6升级到p7，他们需要报告他们的职责。通过晋升委员会的面试，晋升委员会一般由你的直属领导、合作伙伴的业务部门领导、hrg、业务线领导等组成。
晋升p8及以下，子公司内部评价；晋升至p9，由集团专业委员会审核；m不得独立提名，m3及以下公司一加一人力资源需审核；晋升至m4，并由集团管理委员会审核。
p5升级p6相对容易，但是升级会越来越难。一般来说，p6在p7之前是团队技术负责人，这很难，从员工中走出来也不容易
1.全球员工总数
截至2019年3月31日，腾讯共有员工5.46万人。
2.职位等级
腾讯去年公布了职级调整，取消了原来6级18级(1.1-6.3级)的职级体系设计，将专业职级体系优化为14级(4-17级)。相应地，被“职称”所取代。
老职级制下，整个t3系列的职称都是高级工程师，但是每个小职级区间的工资差距都不小。t3-3级工资比t3-1级高30-60w/年，3-1级几乎没有股票。调整到数字顺序后，这个差距会显得更合理。
3.岗位工资
腾讯的薪酬结构：一般12 1 1=14工资。
腾讯的标准工资是14，但一般都是16-20。
年终奖看部门盈利能力，一般是3个月。
腾讯的薪资结构一般是16个薪资，但实际上从报价来看并不缺少18个薪资的团队。腾讯不同业务线之间的薪资和股票差距很大。腾讯游戏团队的工资和年终奖普遍较高，而腾讯云的股票份额高于游戏团队。
4.成绩评价
考核内容：腾讯的绩效考核分为业务考核和组织管理考核两部分。一般来说就是绩效考核和行为考核，其中绩效考核的权重为70%，行为考核的权重为30%。
考试频次：一般每年进行两次考试(6月和12月)，实行末位淘汰制。
绩效评价标准：腾讯绩效评价分为5个等级：——从1星到5星，5星最好，1星可以离开。
5.晋升条件
腾讯的推广指标主要有两部分：
硬性指标：根据工作年限、上一级停留时间、考核结果(考核结果较低者难以晋升等)确定。而优秀的可以免试)，所负责业务的核心程度，是否有重大贡献。
答辩(专业渠道面试):原则上2.2之前对硬性指标要求不高，2.3以后对硬性指标要求高，有严格的面试。
有腾讯员工表示，在新系统下，“原来的2.3到3.1会去bg面试，现在可以内部升级，相当于发放升级权限。”
腾讯的技术推广也不容易。在腾讯的旧排名体系下，t3-3对t4-1是一个很大的障碍。在t3-3呆了5年以上的不在少数，也有在t3-3呆了7年的。一旦你进入t4级别，你将成为腾讯的专家工程师。腾讯有近2万名r&d员工，t4级别的员工可能不超过500人。这仍然是最近两年t3至t4水平的数量增加的情况。
腾讯
1.全球员工总数
大约5万人
2.职位等级
百度的层级分为四行：
技术序列t:t3t11，t5/t6属于部门骨干，非常受欢迎
产品操作顺序p: p3-p11产品及操作岗位
后勤保障部门s: s3-s11主要是公共、行政、渠道等。而且升职很难
管理序列m的每一级：m1-m5分为m1a和m1b两个子级，最低的是m1a，至少是部门的二把手，李彦宏是唯一的m5。
一般来说人员主要集中在t5/t6，百度的t5、t6都是高级工程师，但其实百度的头衔没有排名重要。从t7级别开始，我们开始做带团队、做管理之类的事情，上升到t7以上基本不做写代码之类的事情。t10-t12的数量很少，代表人物有百度前首席科学家吴恩达、百度t10最年轻的大楼天成等。
3.岗位工资
百度薪酬结构：月薪15(12 ^ 3)
t5以上是关键部位，有股票和期权等。
年终奖着眼于部门的盈利能力，通常是3个月
4.成绩评价
评价内容：百度的绩效评价也分为两个部分，业务评价和组织管理评价，其中绩效评价的权重
性能评分标准：百度的性能也是5档，——，从1到5，1最好，5可能留人。正好和腾讯相反。
5.晋升条件
百度的推广一般分为两种。晋升的前提条件是达到4以上方可申请：
自己提名：当你觉得自己具备了下一级的素质，就可以提名自己。提名后，进入考察期。主管会设定检查期目标，检查顺利推进。检验不合格，原等级不变；
监事提名：如果是监事提名，一般是直接通过，但如果你已经是上一级，就没有直接提名那么简单了。一般也会有4-8人组成的技术委员会进行评审。
百度
1.全球员工总数
以字节为单位的员工数量目前超过50，000人
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图片来源：字节扇
2.职位等级
字节跳动的等级r&d序列共有10个等级：
字节跳动创始人易茗5-1级，应届毕业生一般1-1级，中级工程师1-2级，2-2级属于高级r&d人才，3-1级属于初级领导，3-2级属于高级领导，4-1、4-2、5-1、5-2级都属于不同阶段的高级领导。
为了削弱爬格子带来的对比，字节要求员工的职级要严格保密，头衔级别内部不要提。一种是淡化头衔的概念，需要他们说出来才能看到一般意义上的管理头衔；另一种完全打乱了职称，避免了辈分氛围的滋生。
2.职位等级
不同系列的月薪基数差别很大，而技术基数偏高。比如2-1月薪20k，2-2套餐60w-100w左右(含期权约30%)。t2二级的年薪约为40500股。
学生反馈：目前学校第20届提供14、15份工资，第19届可获得18份工资。前端开发20k左右，产品14-18，运营10左右。字节跳动的现金工资比英美烟草高25%-40%。
年终奖一般持续0-6个月，每年3月份颁发。比如18.9-19.3的年终奖将在9月份发放。一般平均工资15。年中表现超出预期的，得奖2个月，年底至少超出预期7-8个月，比例较小。相应的结果如下：
头条每半年发一次，每次只有30%的人参与
头条每月1500房津贴，只要距离地铁/自行车20分钟以内都可以
头条自成立以来一直保持着大小周的传统，即每个月有两个周日需要定时加班。如果你加班，公司会给你120%的加班费。可以请假。
关于期权，最好是2-1之后才有期权，一般是2-2之后才有。关于期权，回购价格是市价的20%。既得期权员工可以拿走它。
4、绩效考核与晋升
字节跳动的绩效考核分为f、i、m-、m、e、e、o八个等级，从低到高，将强制分配，对应年终奖励和月薪百分比的加薪。m会加薪。晋升面试也是以绩效考核为主。
一年两次，一般在三月和九月。评估方法借鉴了谷歌的okr 360模型：
标题是双月刊《okr》。你可以在云雀上看到每个人的okr，知道每个人都在做什么，你结盟的大目标是什么，支持你结盟的人都在做什么。
360评价：谁都可以评价别人，不管是领导还是普通员工。
华为
1.全球员工总数
截至2018年底，华为全球共有员工18.8万人；其中，境外就业总人数超过2.8万人。
2.职位等级
华为员工分为13-22级，23级及以上为高层老板，其级别不在华为内网显示。每级分为a/b/c三个子级(技术岗位不分子级)。
新本科一般是13c，一般每年有2个初三年级。这个资质是和你的技术水平挂钩的(但有时候不是内部挂钩)。技术水平7，7个中只有一个，其余为6a 6b 5c 5a 5b 4c 4a 4b 4c.1c)。打个比方，技术水平就是职称，资质就是享受的待遇水平。
华为的资质与技术等级挂钩，定义为技术等级13=资质，如技术等级3a，资质3a 13=16a。是这样，但也有错配。
华为员工大多在18级以下。通常华为工作十年的员工都是16-17级左右，工资在60-70万左右。
18级是重要的分水岭。如果你上去了，需要重新评估和回复。如果你走过去，你将成为一个领导者/专家。正常情况下，华为员工每年可以晋升一级，工资每年都在涨，但是15级以上工资涨得慢。当然，业绩突出的员工，一年也可以上一个档次，甚至跳两三个档次。19级及以上属于领导岗位和专家岗位。22级以内的员工可以在公司内网找到，23级以上的属于非常高级别的老板。
3.岗位工资
华为财务报告显示，华为2018年总收入7212.02亿元，净利润593.45亿元，薪酬总成本1465.84亿元。
按照这个估算，2018年，华为给公司平均带来383.62万元的收入和31.56万元的净利润，平均工资77.97万元。当然，和bat一样，华为的贫富差距也很大，高管和老员工的股票分红很高，提高了平均工资，普通员工拿不到那么多钱。
华为的标准薪资结构是：底薪奖金，如果工作地点在海外不发达国家，会有额外补贴。
在华为工作时间越长，奖金越多，分红规模越大。
华为年度分红收入不固定，2013年每股1.47元，2014年每股1.90元，2015年每股1.95元，2016年每股1.53元，2017年每股1.02元。虽然年收入不稳定，但已经是让外人嫉妒华为员工的福利了。
根据华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》，每股分红1.95元，升值0.91元，共计2.86元。工作五年，基本能达到15级。9万股饱和分布(含tup)，分红增值达到2.86万* 9万=25.74万元。即使股份不饱和分配，税前基本分红也能达到20万。工作10年，17级配股一般超过20万，税前分红增值超过50万，23级虚拟股票超过200万股，税前分红增值超过500万。(数据仅供参考)
每个人的年终奖会因评价不同而不同。华为15级以上员工年终奖金一般为6-12个月工资。年终奖的计算也比较简单：a是4个月工资，b是3个月工资，b是2个月工资。
4.绩效评估和晋升
和其他企业一样，晋升通过考核，考核分为季度考核和年度考核。年度考核作为晋升、淘汰、考核录用、计算年终奖和培训的依据。
1.季度考核：中层和一般员工必须通过季度考核，考核维度和权重根据对象不同而不同。
中层管理人员考试
一般工作人员薪金税
2.个人年度考核与第四季度年度考核一并进行，年度考核增加能力考核指标。年度考核的具体分值为：
最高管理层：
(1)高级管理人员年度考核得分=(任务绩效考核得分 35%绩效考核得分 14%周边绩效考核得分 21%)(质量能力考核得分 20%专业知识技能考核得分30%)
(2)高级管理人员以外的个人年度考核得分=四季度个人平均考核得分 70%(能力素质考核得分 20%专业知识技能考核得分10%)
高级管理层年度评估
中层和普通员工：
中层人员的考核是四个季度绩效得分的加权平均数，其中绩效维度包括任务绩效、管理绩效和外围绩效，能力维度包括能力和素质、专业知识和技能。
个人年度考核与第四季度年度考核一并进行，年度考核增加能力考核指标。年度考核的具体分值为：
中层及一般员工年度考核
在等级综合评定中，对不同类型人员有等级比例限制，“优秀”等级比例限制在15%以内。综合评估
个人考核结果主要作为岗位晋升、工资等级晋升、年终奖金发放的依据。除了个人评估，还有部门评估。没有为部门评估设立独立的指标。将各部门四个季度的任务绩效和外围绩效的平均得分作为该部门的年度考核得分，然后由考核管理委员会在中层管理人员考核时根据相似比例限制确定各部门的综合考核等级。
京东
1.全球员工总数
截至2019年12月31日，京东共有22万多名员工。
2.职位等级
京东的后序列主要分为m、t和p序列。t序列包含产品和技术，p序列是项目经理。
3.岗位工资
工资支付方面，工资总额包括基本工资、奖金津贴补贴、特殊情况下支付的工资，每月最后一个工作日支付。
薪酬结构：
年薪=月薪*(12 ^ 1)，1是年终奖，一般1-2个月
月薪=基本工资(70%)绩效工资(30%基本工资绩效系数)餐补工龄补贴全勤奖
阿里巴巴，腾讯，华为，jd。com)" src=" https://p 1 . pstatp . com/large/pgc-image/f 01 a5 e 76052 c 43278 ff 197929734200d " class=" align center "
京东每年都会给所有的中层和基层员工加薪，基层员工的加薪幅度不低于10%，主管和经理的加薪幅度不低于20%。
04、绩效考核与晋升
美团
1.全球员工总数
美团电平发布的财务报告显示，截至2019年6月30日，美团电平拥有全职员工52396人。
2.职位等级
美团的职级体系分为p系(专业路线)和m系(管理路线)。
大一平均1-3，北斗计划2-1。
然后从1-3升级。p2-1大多是1-2年的新员工，p2-2到p2-3几乎都是3-6年经验的员工，基本上都是实干型的人。
顶一个是5，但是国家任务5系列只有两个大的技术专家，和其他大厂的首席科学家差不多。通常情况下，员工人数很少超过4人。
3.岗位工资
美团点评发布的财报显示，2019年上半年，薪酬支出总额为85亿元人民币。包括工资、基于绩效的现金奖励和许多其他激励措施。奖金通常是酌情发放的，部分基于员工的表现，部分基于企业的整体表现。
工资：15.5工资=12个月基本工资0.5个月上半年绩效工资0.5个月下半年绩效工资2.5个月年终奖金工资
绩效：绩效工资和年终奖m部门绩效系数*个人绩效系数。
据统计，30%的员工工资在30-45k。业绩需要处于中上水平，即使是头梯队也能拿到很高的年终奖。具体比例因部门而异。有时候是按指标分的。简而言之，kpi完成了，需要亮点才能达到系数1，但只是正常完成，基本上下0.95。
全面调整：春季大规模全面调整，4 a，工资涨25%，4 b，3-5%，c，300。
福利：很多人认为美团的文化是白开水文化，福利差。当然也可以用勤俭来形容。
4.绩效评估和晋升
性能：c、b、b、a、s。
促销：春季大规模促销，秋季小规模促销。晋升的门槛是绩效b以上，没有绩效c，每个职级的工龄都不一样。2-3到3-1需要一年时间。如果答辩通过，可以晋升一级，工资增加五千到一万。
相对于开发，产品、设计、运营岗位的推广是最难的。一年演出2次(各部分比例为1:233607)才有资格申请。申请后要做ppt答辩。开发低水平的，只要有足够的年限，没有缺点，也不难。所以一个不是部门顶梁柱或者特别受老板喜欢的员工，不容易升职。所以基本不需要考虑没有s或者a的晋升。
滴滴
1.全球员工总数
2017年滴滴员工8000人，2018年增加5000人至13000人。2019年，滴滴员工总数计划为13500人。
02，岗位等级
03.岗位工资
工资：15，16，17，16，18，15和offer15
滴滴的报价是15工资，一般可以拿16工资。一般d7及以上才会发行期权，四年行使一次。
滴滴负责薪资福利的员工表示，大部分部门的调薪都是在5月份进行。每年管理者都会根据当年的预算和员工的实际情况，对每个人的薪酬调整做出综合决策，比如绩效/薪酬水平/对团队的贡献/历史薪酬调整等。不是每个人都一定要有调薪。
4.绩效评估和晋升
滴滴年终绩效考核分为五个等级，绩效最好的是s级，最差的是d级。被评为d级的员工往往会被淘汰。
推广：每年4月、9月。d6被提升为d7。部门内部审核。d7不难推广。很难上去
截至2019年9月30日，小米拥有全职员工17965人，其中16634人位于中国大陆，主要分布在北京总部，其余主要分布在印度和印尼。截至2019年9月30日，共有8，700名r&d员工。
2.职位等级
目前小米内部职称一般分为专员-经理-总监和副总裁及以上，10级，13-22级不等。大一一般12-13年级，专员级别13左右，3年经验15左右，经理16-17左右，高级经理18左右，总监19-20左右，副总裁22左右。雷军没有军衔。
3.岗位工资
截至2019年9月30日，小米共有16223名员工持有股份奖励。2019年第三季度，小米工资支出总额(含股份工资支出)为人民币21.21亿元。
工资：工资方面，学生反馈：19届14~16工资，算法18~20k，软件开发13~16k，产品12~14k。每年10月底，对入职一年以上(含试用期，不含实习)的员工发放工资。从员工的反馈来看，工资比其他大公司低，尤其是5%的加薪制度，似乎不是很满意。
福利：送家居产品或者打折。手机代金券在你入职的时候发给1000元，有时候在新产品发布的时候。
4.成绩评价
小米成立之初，雷军尝试了一种创新的管理方式，“去kpi，去头衔，去管理”，完全扁平化管理。随着小米的发展，实际情况是小米每半年检讨一次性能，每年检讨一次。
目前小米是按照职级制的防御来提升的，全集团级别统一，各部门参与。时间表是7月回复，8月底出结果，10月调薪。
互联网大厂(技术线)不同职级新员工工资对应表
图像数据来源：知乎曾家
上表不排除极端收入情况，但至少可以包含一部分同级收入。
注意，此表显示的是“技术线”新员工的职级和薪资，而非技术线(如产品、运营、销售等)的情况。)和老员工会不同于图中的范围。以学校招生为例，产品线收入约为技术线的80%，运营线收入约为技术线的65%。另外，高层(p8)人数少，收入会靠股票(一大半)，收入范围很大，很难量化，所以不包括在内。
