首先，阿里的百年大计
根据阿里巴巴的人力资源调查，新员工融入公司文化通常需要1-3个月的时间。为了落实企业文化，新员工加入阿里巴巴，需要参加杭州总部的“百年计划”新生培训，时间从30天到20天不等；在培训期间，新员工将接受三种主要类型的培训，即文化体系、产品知识和技能心态，课程比例分别为42%、28%和30%。企业文化方面的培训占比最大，主要包括普通员工的阿里、淘宝百年培训，销售人员的诚信百年培训。该课程侧重于公司的愿景、使命和价值观。而且这些内容在以后的常规培训课程、团队建设培训、公司活动中都要加强。在这次培训中，每个人都与同学相称，可以让员工快速熟悉彼此。
这个“百年大计”已经举办了100多次，培训了1万多人。所以人们把这个“百年大计”叫做“阿里军校”，也是整个阿里文化的发源地。也就是在这里，每一个新员工都可以和公司的高层，包括马云，取得密切的联系，因为那是他们的班级任务，没有比以身作则，带头前进更好的辅导了。
第二，支付宝的裸奔文化
支付宝的“裸奔文化”源于2006年支付宝日均营业额超过700万人民币。兴奋的同事们脱掉了高级技师邱的t恤，这让他在办公室“裸奔”。从那以后，每当交易量超过一个高水平，同事们就会选出一个有特殊贡献的人来庆祝“裸奔”。公司管理层视“裸奔”为团队整合的良药，下属员工视之为对自己的奖励，在项目完成后，以公平、愉快的方式带动项目负责人“裸奔”。“裸奔文化”既纵向整合团队，又调动团队成员的积极性。在打球的过程中，队员之间的隔阂减少。在业余时间，经理们可以有更多的机会听取下属的意见，采纳他们的合理建议。
第三，阿里的客户至上
卫哲含泪离开了阿里。卫哲在阿里的地位甚至高于罗汉18，但他却因为一个诚实的事件而被迫离开！
马云认为，小企业的成功靠精明，中型企业的成功靠管理，大型企业的成功靠诚信。诚信的问题不是还原它，而是建立它。很多ceo谈的都是诚信，他们谈的不是和中国企业一样的诚信水平，诚信是最大的财富。同时马云也强调客户的诚信，阿里巴巴从不给客户回扣。一旦被发现，他将被立即解雇。中小企业不容易赚钱，那么培训员工拿回扣不是对客户有害吗？
2011年1月，马云发现阿里内部员工涉嫌欺诈。调查结果显示，2009年至2010年，分别有1219名和1107名阿里巴巴会员涉嫌欺诈全球买家，有迹象表明阿里巴巴员工会帮助欺诈公司逃避认证，加入阿里巴巴平台追求业绩。马云对调查结果怒不可遏。2011年2月21日，马云通过内部邮件宣布b2b ceo卫哲和coo李旭晖辞职。马云在邮件中写道：“对于这种违反商业诚信原则和企业价值底线的行为，任何宽容和包容都是对更诚实的客户和更诚实的阿里人的犯罪！”
一个人价值观有问题，走不远，一个公司价值观有问题！
第四，北斗七星的选择方法
《北斗七星评选法》是关于面试时从以下七个方面进行评判：诚实正直，言行坦荡。性：是财富积累、事业成功、肯定他人、个人成长等的欲望和目标。3喜欢做销售：认为销售工作有意义，有价值，值得投资，把销售当成自己的职业和事业；对销售工作感兴趣，对销售工作有乐趣；我觉得自己适合做销售工作，做了相应的准备。(4)通过练习：来设定短期和长期目标，具有挑战性和可行性
马克，保持忠诚，专注目标，努力实现目标。领悟：通过反思总结工作、与他人交流、自我学习，吸收、归纳、演绎、迁移工作知识和经验，不断更新知识结构，提高工作技能，增强适应能力。6坚强持久：具有吃苦耐劳、勤奋务实、抗压能力强、坚持性强的个人品质，能够正确对待挫折和困难，具备应对和化解压力的技能；善于控制情绪，保持积极的心态；善于调动和保持自己的工作热情，保持良好的工作状态。 0pen3360乐于与人相处，容易相处，热情热情，在人际交往中不自我封闭，乐于展示和分享，善于建立和维持良好的人际关系。
个人能用阿里云干嘛（阿里云9.9元服务器）
1.申请阿里巴巴云服务器
阿里巴巴云为学生推出了“在家实践”计划，全日制在校学生可以免费获得云服务器ecs计算能力资源和相应的在线课程。每次收集持续6个月，到期后可以再次收集。
申请流程也很简单，分为四个步骤：
收到申请后，我就可以开始建立我的个人网站了。我个人选择的ubuntu系统就以这个系统为例进行说明。
2.个人网站建设
基本设置
登录后进入控制台首页，选择云服务器ecs，进入云服务器管理界面。
单击箭头进入实例列表
单击实例标识以输入实例详细信息。单击“基本信息”旁边的“更多”，重置实例密码并将其更改为更安全的密码。更改完成后，通过控制台重新启动实例，并再次返回此界面。滑下界面，可以看到配置信息中的公有ip和私有ip，写下你的公有ip，将用于以下操作。
此时，单击页面左侧该实例的安全组，配置规则，并选择右上角的快速创建规则
如图填写安全组规则：选择端口22、80、443、3306为常用端口，输入8888为自定义端口，输入0.0.0.0/0为授权对象，其余不变。
安装宝塔面板
使用putty工具登录到您的服务器，在主机名中填写公共ip地址，选择端口22，选择ssh作为连接类型，并在不更改其他选项的情况下单击打开。跳出提示选择是即可。
连接成功后的第一步是填写用户名，默认为root，密码为新修改的实例密码。输入完成后，您可以成功进入您的服务器。
为了便于可视化操作，我们在服务器上安装了宝塔面板。在浏览器中输入网址：www.bt.cn，点击linux下的“立即安装”，根据服务器的操作系统选择相应的安装命令
复制完成后，返回putty打开的服务器界面，右键单击完成复制，按回车键开始安装。
安装成功后，将显示您的宝塔linux面板登录url、用户名和密码。通过它们登录到你的宝塔面板。如果您没有及时保存这些信息，您可以通过重新连接服务器并使用代码bt 14来再次获得这些信息。设置上面的开放端口8888是为这一步做准备，否则无法显示宝塔面板的登录界面。
登录成功后，宝塔面板会弹出推荐安装套件窗口，推荐安装lnmp。单击一个按钮进行安装并开始自动安装。
安装成功后，选择左边的软件商店，然后在应用类别中点击一键部署，wordpress后选择一键部署。
在域名中填写你的公共ip，在根目录中创建自己的文件夹。例如，如果我将其输入为/www/wwwroot/test，请单击提交。
9 a4e 388 cccfd 18280 . png " data-original=" https://p9 . itc.cn/images 1/20200830/e5 bfdd 55 a5d 241 f9 a4e 388 cccfd 18280 . png "
这时，你的个人网站就建成了。点击宝塔面板中的网站，点击网站名称，进入wordpress欢迎界面
可以通过设置进入管理界面，欢迎界面中的数据库名称等信息可以从宝塔面板中的数据库界面获取。设置好之后，登录进入管理界面，可以编辑自己的网站，添加模块。
此时，您可以通过电脑或其他设备的浏览器输入您的公共ip地址来访问您的主页。
阿里职级体系与薪酬（阿里p7月薪能到4万吗）
互联网巨头(技术线)不同职级新员工工资对应表~
图像数据来源：知乎曾家
上表不排除极端收入情况，但至少可以包含一部分同级收入。该表显示了“技术线”新员工的职级和工资，而非技术线(如产品、运营、销售等)的情况。)和老员工会不同于图中的范围。以学校招生为例，产品线收入约为技术线的80%，运营线收入约为技术线的65%。
以bat为代表的互联网大厂,一直是求职者眼中的热点，而“大厂经验”无异于国内就业环境中的一块金字招牌。
对于企业和hr来说，大厂的排名规则也是整个行业的标杆。从中小企业到大企业，大家都希望从中找到借鉴和学习。
三郎太为包括薪资、职级、考核、晋升"s大型互联网公司在内的所有人编制了一份阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米 9状况信息。
我们来看看大厂是怎么建立工资等级制度的(超内容，建议慢慢收)
阿里巴巴
1.全球员工总数
截至2019年12月31日，员工总数来自116,519.
2.岗位职级
阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：
一套系统是专家路线【p序列=技术岗】,某专业领域的程序员、工程师和人才，分为14个层次，从p1到p14。目前，最低的学校招聘从p4开始。
一个系统是m路线，即管理者路线【m序列=管理岗】,从m1到m10。
一般来说，应届毕业生刚加入阿里时是p5,在1-3年,工作后被提升到p6,而阿里一般去p7 才给配股票.
目前阿里需求量最大的职级范围分布在 p6-p8，这也是阿里集团占比最大的级别. p6程序员职称是高级工程师，p7已经是专家，p8是高级专家。一般来说，江湖上行走的著名阿里程序员至少都在p8级别。p10级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员都是业内知名的，比如楚霸，毕宣等等。
3.岗位薪酬
阿里的薪酬结构：一般是12 1 3=16薪.
年底的奖金是给0-6个月薪资和90%人可拿到3个.的
工作2年才能拿到股票，第一次拿50%，4年全部拿到。
说到股票，有必要普及一下常识：股票是公司为奖励员工忠诚度,使用的，所以阿里要按年行使权利真的很难，更别说增税了。首先所有权要交高达45%的税，然后获得限售股，不能马上卖掉。
难卖的时候还要交股票升值20%的个人所得税！更重要的是，必须交税才能归属，而且必须用现金交税！所以，拿的越多，先拿出的现金越多，流动性风险不可低估。
4.绩效考核
考核内容:的表现和价值观各占据50%
考核频次:季度是主要的评价
部门排序: 2-7-1排序
个人排序: 3-6-1排序
考核工具: kpi主导
淘汰标准:连续两个季度，它成为最后的10%
晋升条件:关键绩效指标去年达到3.75
评价形式:三比一考核，比如你是经理，上级是主管，主管的上级是副总。总监考核经理的时候，副总要参加，要加相应部门的人力资源，防止“集中管理”。
绩效评分标准，分为六档,
5.晋升条件
晋升资格:关键绩效指标去年达到3.75
主管提名:一般关键绩效指标低于3.75，主管不会提名
晋升委员会面试:促销委员会的组成一般是合作伙伴业务部、hrg和业务线
晋升委员会投票
如果员工想升级，比如从p6升级到p7，需要有一个述职.通过晋升委员会的面试，晋升委员会一般由你的直属领导、合作伙伴的业务部门领导、hrg、业务线领导等组成。
晋升p8及以下，子公司内部评价；晋升至p9，由集团专业委员会审核；m不得独立提名，m3及以下公司一加一人力资源需审核；晋升至m4，并由集团管理委员会审核。
p5升级p6相对容易，但是升级会越来越难。总的来说，p6直到p7都是团队技术负责人，这个难度很大，从人员到管理都不容易走出来。
腾讯
1.全球员工总数
截至2019年3月31日，腾讯在5.46万.有100名员工
2.岗位职级
腾讯去年公布了职级调整，取消了原来6级18级(1.1-6.3级)的职级体系设计，将专业职级体系优化到14 级(4-17级)。相应地，统一的替代者是"专业职级 职位称谓"。
虽然在旧的职级体系下，整个t3序列的头衔都是高级工程师，但是每个小职级区间的薪资差距都不小，t3-3 级别的薪资比 t3-1 级别要高出 30-60w/年,和3-1职级几乎没有股票。调整到数字顺序后，这个差距会显得更合理。
3.岗位薪酬
腾讯薪酬结构：12 1 1= 14薪.
腾讯的标准工资是14，但一般都是16-20。
年终奖看部门盈利能力，一般是3个月。
腾讯的薪酬结构通常是16 薪,但事实上，它从报价上看不乏 18 薪的团队。腾讯不同业务线之间的薪资和股票差距很大。腾讯游戏团队的工资和年终奖普遍较高，而腾讯云的股票份额高于游戏团队。
4.绩效考核
考核内容:腾讯的绩效考核分为业务评价和组织管理评价.两部分，一般来说是业绩考核和行为
考核，其中绩效考核权重为70%，行为考核权重为30%.
考核频次:在一年2次考核(6月和12月)，末位淘汰制得以实施。
绩效评分标准:腾讯的业绩评价分为5个档次：——，从1星到5星，5星最好，1星可能离职。
5.晋升条件
腾讯的推广指标主要有两部分：
硬性指标:这是根据工作年限,等级的停留年限,考核成绩(评估分数较低的人很难升职，但优秀的人可以免试)、所负责业务核心程度,是否有重大贡献等因素决定的。
答辩(专业频道采访):原则上2.2之前对硬性指标要求不高，2.3以后对硬性指标要求高，有严格的采访。
有腾讯员工表示，在新系统下，“原来的2.3到3.1会去bg面试，现在可以内部升级，相当于发放升级权限。”
腾讯的技术推广也不容易。在腾讯的旧排名体系下，t3-3对t4-1是一个很大的障碍。在t3-3呆了5年以上的不在少数，也有在t3-3呆了7年的。一旦你进入t4级别，你将成为腾讯的专家工程师。腾讯有近2万名r&d员工，t4级别的员工可能不超过500人。这仍然是最近两年t3至t4水平的数量增加的情况。
百度(全球最大的中文搜索引擎)
1.全球员工总数
关于5万人
2.岗位职级
百度的等级划分为四条线:
技术序列 t: t3t11、t5/t6是该部门的骨干，非常受欢迎
产品运营序列 p: p3-p11产品和操作岗位
后勤支持部门 s: s3-s11主要是公共、行政、渠道等。而且升职更难
管理序列 m: m1-m5的每一级都分为m1a和m1b两个子级，最低的一个是m1a，至少是部门的二把手，李彦宏是唯一的m5。
一般来说，人员主要集中在t5/t6是百度t5、t6的高级工程师，但其实百度的名头并不像排名那么重要。从t7级别开始，我们开始做带团队、做管理之类的事情，上升到t7以上基本不做写代码之类的事情。t10-t12的数量很少，代表人物有百度前首席科学家吴恩达、百度t10最年轻的大楼天成等。
3.岗位薪酬
百度薪资结构:月薪15（12 3）
t5以上是关键部位，有股票和期权等。
年终奖着眼于该部门的盈利能力，一个般是3个月
4.绩效考核
考核内容:百度的绩效考核也分为业务评价和组织管理评价,两部分，其中绩效考核的权重为70%，行为考核的权重为30%。
考核频次:一般每年进行两次考核(6月和12月)，并实行末位淘汰制。
绩效评分标准:百度的表现也是从1到5，5档——，1 是最好的，5 可能会走走人了.腾讯正好相反。
5.晋升条件
百度推广一般分为两种，被推广的前提条件是达到4以上可以申请：
自己提名:当你觉得自己有下一个层次的素质时，你可以提名自己。提名后，进入考察期。主管将设定检查期的目标。检查会通过顺利晋级，检查不会通过原级别；
主管提名:如果是监事提名，一般都是直接通过，但如果你已经是上一级，就不是直接提名那么简单了。一般也会有4-8人组成的技术委员会进行评审。
字节跳动
1.全球员工总数
字节目前的员工比5万人还多
图片来源：字节扇
2.岗位职级
字节跳动排名研发序列一共10级:
截止到创始人一鸣是5-1级,应届生一般是1-1级,中级工程师是1-2级.2-2属于资深研发人才,3-1属于初级领导，3-2属于http://www . sina.com/，以及4-1，4-2，5-1，5-2都属于不同阶段的高层。
为了削弱爬格子带来的对比，字节要求员工的职级要严格保密，头衔级别内部不要提。一种是淡化头衔的概念，需要他们说出来才能看到一般意义上的管理头衔；另一种完全打乱了职称，避免了辈分氛围的滋生。
高级领导层
不同系列的月薪基数差别很大，2.岗位职级.比如2-1月薪20k，2-2套餐60w-100w左右(含期权约30%)。t2二级的年薪约为40500股。
学生反馈：目前学校第20届提供14、15份工资，第19届可获得18份工资。前端开发20k左右，产品14-18，运营10左右。技术base整体偏高.
字节跳动的现金薪酬要比 bat 们高出 25%-40%通常是年终奖,但它将在0-6个月.例如，当你在9月份加入公司时，将颁发18.9-19.3的年终奖。一般平均工资15。年中表现超出预期的，得奖2个月，年底至少超出预期7-8个月，比例较小。相应的结果如下：
头条每年3月发放,每次只有半年一次调薪
头条30%参与"s房补，只要距离地铁/自行车20分钟以内都可以
头条自成立以来一直保持着每个月1500的传统，即每月有两个星期日需要定时加班。如果你加班，公司会给你120%的加班费。可以请假。
关于期权，最好是2-1之后才有期权，一般是2-2之后才有。关于期权，回购价格是市价的20%。既得期权员工可以拿走它。
大小周
字节跳动4.绩效考核与晋升内部绩效考核由低到高为一共有八级，将强制分配，对应年终奖和月薪百分比加薪。m会加薪。晋升面试也是以绩效考核为主。
f、i、m-、m、m 、e、e 、o,通常在三月和九月。评估方法借鉴了谷歌的每年两次考核360模型：
标题是双月刊《okr》。你可以在云雀上看到每个人的okr，知道每个人都在做什么，你结盟的大目标是什么，支持你结盟的人都在做什么。
360评价：谁都可以评价别人，不管是领导还是普通员工。
华为
okr
截至2018年底，华为全球员工来自1.全球员工总数;其中海外员工总数超过18.8万人。
2.8万
华为员工被分为2.岗位职级和13-22级.两类，华为内部网没有显示他们的水平。每级分为a/b/c三个子级(技术岗位不分子级)。
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新的应届本科一般是13c和每一年2小级.这个资格和你的技术水平挂钩(但有时候内部没有联系)。技术水平7，7个中只有一个，其余为6a 6b 5c 5a 5b 4c 4a 4b 4c.1c)。打个比方，技术水平就是职称，资质就是享受的待遇水平。
华为的资质与技术等级挂钩，定义为技术等级13=资质，如技术等级3a，资质3a 13=16a。是这样，但也有错配。
在大部分华为员工在18级以内,华为工作十年的员工平均年龄在16-17岁之间，而他的工资大约是60万-70万.的水平
在18级是重要分水岭，往上升需要重新考评、答辩，越过去后就是领导/专家。,正常情况下，华为员工每年可以晋升一级，工资每年都在涨，但是15级以上工资涨得慢。当然，业绩突出的员工，一年也可以上一个档次，甚至跳两三个档次。19级及以上属于领导岗位和专家岗位。22级以内的员工可以在公司内网找到，23级以上的属于非常高级别的老板。
3.岗位薪酬
根据华为的财务报告，华为2018年总收入为7212.02亿元，净利润为593.45亿元，薪酬总成本1465.84亿元.
按照这个估算，2018年，华为给公司平均带来383.62万元的收入和31.56万元的净利润，平均工资77.97万元。当然，和bat一样，华为的贫富差距也很大，高管和老员工的股票分红很高，提高了平均工资，普通员工拿不到那么多钱。
华为的标准薪资结构是：基本工资 年终奖 分红，若工作地点在海外不发达国家，会有额外补助。
在华为工作时间越长，奖金越多，分红规模越大。
华为年度分红收入不固定，2013年每股1.47元，2014年每股1.90元，2015年每股1.95元，2016年每股1.53元，2017年每股1.02元。虽然年收入不稳定，但已经是让外人嫉妒华为员工的福利了。
根据华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》，每股分红1.95元，升值0.91元，共计2.86元。工作五年，基本能达到15级。9万股饱和分布(含tup)，分红增值达到2.86万* 9万=25.74万元。即使股份不饱和分配，税前基本分红也能达到20万。工作10年，17级配股一般超过20万，税前分红增值超过50万，23级虚拟股票超过200万股，税前分红增值超过500万。(数据仅供参考)
每个人的年终奖会因评价不同而不同。华为15级以上员工年终奖金一般为6-12个月工资。年终奖的计算也比较简单：a是4个月工资，b是3个月工资，b是2个月工资。
4.绩效考核与晋升
晋升和其他企业一样通过考核，考核分为季度考核和年度考核和年度考核作为晋升、淘汰、考核和录用、计算年终奖金和培训的依据。
1.季度考核:中层和一般员工必须通过季度考核，考核维度和权重根据对象不同而不同。
中层管理评估：
一般工作人员薪金税：
2.在个人年度考核和第四季度年度考核一起进行,年度评估增加了能力评估指数。年度考核的具体分值为：
高层管理：
(1)高级管理人员年度考核得分=(任务绩效考核得分 35%绩效考核得分 14%周边绩效考核得分 21%)(质量能力考核得分 20%专业知识技能考核得分30%)
(2)高级管理人员以外的个人年度考核得分=四季度个人平均考核得分 70%(能力素质考核得分 20%专业知识技能考核得分10%)
高级管理层年度考核：
中层、一般员工:
是四个季度绩效评分加权平均,中层人员的考核，其中绩效维度包括任务绩效、管理绩效和外围绩效，能力维度包括能力和素质、专业知识和技能。
个人年度考核与第四季度年度考核一并进行，年度考核增加能力考核指标。年度考核的具体分值为：
中层及一般员工年度考核：
在成绩综合评价中，对不同类型的人员有等级比例限制，分数从上到下排序后，根据比例限制确定对于“优秀”等级比例限制在15%以下和“优秀”成绩的综合评价。
华为每年根据测评(分为ab bc)计算年终奖。评价越高，年终奖越多，拿到c的很可能被淘汰。
个人考核结果主要作为岗位晋升、工资等级晋升、年终奖金发放的依据。除了个人评估，还有部门评估。没有为部门评估设立独立的指标。将各部门四个季度的任务绩效和外围绩效的平均得分作为该部门的年度考核得分，然后由考核管理委员会在中层管理人员考核时根据相似比例限制确定各部门的综合考核等级。
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1.全球员工总数
截至2019年12月31日，22万. 京东共有100多名员工
2.岗位职级
京东的邮政序列主要分为m、t、p序列。t序列包含产品和技术，p序列是项目经理。
3.岗位薪酬
在工资分配方面，总工资包括：基本工资、奖金津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资和每个月最后一个工作日发放完成.
薪酬结构：
年薪=月薪*（12 1）, 1号是年终奖，一般1-2个月
月薪=基本工资（70%） 绩效工资（30%基本工资 绩效系数） 餐补 工龄补贴 全勤奖
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在基层员工加薪幅度不低于10%和主管、经理级员工则不低于20%.京东每年都会提高所有中层和低层员工的工资
4.绩效考核与晋升
美团
1.全球员工总数
根据美团电平发布的财务报告，截至2019年6月30日，美团电平在52396.拥有全职员工
2.岗位职级
美团的等级制度分为p系列（专业路线）和m系列(管理路线)。
应届生将军是1-3和北斗计划是2-1.
然后从1-3升级。p2-1大多是1-2年的新员工，p2-2到p2-3几乎都是3-6年经验的员工，基本上都是实干型的人。
顶一个是5，但是国家任务5系列只有两个大的技术专家，和其他大厂的首席科学家差不多。通常情况下，员工人数很少超过4人。
3.岗位薪酬
美团点评发布的财报显示，2019年上半年，薪酬支出总额为85亿元人民币。包括工资、基于绩效的现金奖励和许多其他激励措施。奖金通常是酌情发放的，部分基于员工的表现，部分基于企业的整体表现。
薪资：15.5薪=12个月base工资 0.5个月上半年绩效工资 0.5个月下半年绩效工资 2.5个月年终奖工资
绩效：.绩效工资和年终奖的部门绩效系数*个人绩效系数
据统计，30%的员工工资在30-45k。业绩需要处于中上水平，即使是头梯队也能拿到很高的年终奖。具体比例因部门而异。有时候是按指标分的。简而言之，kpi完成了，需要亮点才能达到系数1，但只是正常完成，基本上下0.95。
普调：在春季做了大规模的全面调整，考4 a，工资涨了25%，考4 b，3-5%，考c，300。
福利：很多人认为美团的文化是白开水文化，福利差，也可以用勤俭来形容。
4.绩效考核与晋升
绩效:c、b、b 、a、s五档。
晋升:春季大规模促销，秋季小规模促销。晋升的门槛是绩效b以上，没有绩效c，每个职级的工龄都不一样。2-3到3-1需要一年时间。如果答辩通过，可以晋升一级，工资增加五千到一万。
相对于开发，产品、设计、运营岗位的推广是最难的。一年演出2次(各部分比例为1:233607)才有资格申请。申请后要做ppt答辩。开发低水平的，只要有足够的年限，没有缺点，也不难。所以一个不是部门顶梁柱或者特别受老板喜欢的员工，不容易升职。所以基本不需要考虑没有s或者a的晋升。
姐姐
1.全球员工总数
2017年滴滴员工8000人，2018年增加5000人至13000人。2019年，滴滴员工总数计划为13500人.
2.岗位职级
3.岗位薪酬
薪资: 15年薪水，16年薪水，17年薪水，16年薪水，18年薪水，15年薪水，15年薪水
滴滴发的offer上写的是15薪通常可以得到16薪.一般来说，只有在d7和更高版本之后才会发行期权，它们将在四年内行使。
滴滴负责薪资福利的员工表示，大部分部门的调薪都是在5月份进行。每年管理者都会根据当年的预算和员工的实际情况，对每个人的薪酬调整做出综合决策，比如绩效/薪酬水平/对团队的贡献/历史薪酬调整等。不是每个人都一定要有调薪。
4.绩效考核与晋升
滴滴年终绩效考核分为五个等级，绩效最好的是s级，最差的是d级。被评为d级的员工往往会被淘汰。
晋升:每年的四月和九月。d6被提升为d7。部门内部审核。d7不难推广。很难上到d8
小米
1.全球员工总数
截至2019年9月30日，小米在17,965名,有全职员工，其中16634人在中国大陆，主要分布在北京总部，其余主要分布在印度和印尼。截至2019年9月30日，r&d人员在8,700人.
2.岗位职级
目前小米内部头衔一般分为专员-经理-总监和副总裁及以上，各级都有10级，从13到22不等。应届生一般12-13级、专员级别为13级左右、3年经验15级、经理为16级到17级左右、高级经理18级、总监为19级到20级左右、
仲量联行副总裁22级，雷军没有职级。
3.岗位薪酬
截至2019年9月30日，小米共有16223名员工持有股份奖励。2019年第三季度，小米工资支出总额(含股份工资支出)为人民币21.21亿元。
关于薪资：,的工资，学生们给出了反馈：第19节课工资14~16，算法18~20k，软件开发13~16k，产品12~14k。每年10月底，对入职一年以上(含试用期，不含实习)的员工发放工资。从员工的反馈来看，工资比其他大公司低，尤其是5%的加薪制度，似乎不是很满意。
福利：发送自己的产品或报价。手机代金券在你入职的时候发给1000元，有时候在新产品发布的时候。
4.绩效考核
小米成立之初，雷军试验了一种创新的管理方式，“去kpi，去title，去管理”，完全扁平化管理.小米发展到现在，实际情况是小米半年和年度要各回顾一次绩效.
目前小米是按照职级制的防御来提升的，全集团级别统一，各部门参与。时间表是7月回复，8月底出结果，10月调薪。
本文转自：人力资源人力资源成长俱乐部
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别人在阿里巴巴上搬砖铺货可实现月收入几万 你却不行
众所周知，做跨境店铺起步一般都是从配货开始的，无论是大卖家还是小卖家，都逃不出作为免费样品配货的道路。那么，分销模式必然离不开阿里巴巴平台，很多人把阿里巴巴的产品搬到自己的跨境电商门店。如果你幸运的话，当你购买一种产品时，你可能正在打破订单的路上。
但是阿里巴巴上那么多产品，怎么才能找到一些可以成为爆发性产品，竞争小，利润大的产品呢？很多小卖家都是直接抄袭阿里巴巴的，所以平台上雷同的地方太多，没有差异化的图片，甚至产品的标题都一模一样。所以根本没有流量上传到平台，不然商品价格高也会导致不计费。反垃圾邮件算法wish可以把别人已经卖了的产品排除在外，然后你就可以卖了，因为买家一遍又一遍的刷或者同意内容，只是换了卖家，所以用户体验很差。wish能在那么多跨境平台上脱颖而出，但是这个算法特别好。所以wish通过这项技术呈现多样化的产品，筛选出同质化严重的产品。
要想突出重围，就要做出不同的画面，不同的产品描述，把自己和其他卖家区分开来。此外，我们必须装载同类和不同种类的产品。我们知道今天的头条关注的是垂直度。其实任何一个跨境电商平台的平台都是讲究垂直度的。比如我穿上一只跑鞋，然后在跑鞋周围，我可以穿上跑鞋底、跑鞋包、鞋带、吸汗袜等等。这是一个店铺的垂直度。平台会给你这种和跑步有关的流量。那么你的离职率就会比别人高。所以，在阿里巴巴上找到合适的货源，是我们在平台上取得突破的第一步。
在上面，我们还需要输入关键词才能在阿里巴巴找到产品。我们做好市场调研，确定要卖一类产品。能爆卖的产品，我们用关键词搜索，肯定能出现在搜索的首页。如果找不到，要么是我们的关键词不对，要么是我们对这个产品不熟悉。我们经常用一些熟悉的关键词搜索，太同质化了，搜索结果大家都一样。比如我们搜索鞋子、衣服、手机壳的时候，我们在跨境平台搜索的时候也是用shoes、衣服、phone case，所以大部分人搜索的结果是一样的。我们需要找到很多隐藏的关键词，比如下面的鞋子，在wish上卖了10万。它看起来像一双非常普通的鞋子，对吗？
通过软件可以看出，关键是women running mesh运动鞋。是不是和我们平时搜的有点不一样？英语不是我们的母语，我们想不出来，所以我们需要一些工具来帮助我们选择一些关键词。再想想，当我们是买家的时候，我们会用什么关键词找到自己想要的东西？为什么我不找一条围巾，一条冬天用的围巾，一条小女孩用的围巾？怎么搜索？我会去搜索，小女孩有一条厚厚的围巾，然后比较搜索结果，让我们看看：
围巾关键词的结果
小女孩保暖围巾
是完全不同的结果吗？跨境电商也是如此。我们可以分配货物，但是如果我们想制造不同质量的东西，我们必须有自己的想法。做出自己的特色。
