2020年，随着淘宝多渠道流量竞争日益激烈。此外，受疫情影响，不少中小卖家苦不堪言，不少商家朋友开始做淘宝直播。虽然直播等内容渠道营销的红利期已经过去，但是基础好的店铺，如果这方面还没有投入运营，还是要抓紧。
那么对于直播运营不足的店铺，还是可以布局其他渠道的。俗话说，条条大路通罗马，我们的最终目的其实是为了获得流量，卖得好。那么今天带给你的内容就是结合阿里v任务找到相关的合作游戏来讲解和加强2020年的流量布局。
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1.找人推销产品
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寻找人才合作推广引流，主要板块如下。比如：直播推广，图文推广，微淘等等。达人可以帮助商家推广产品，获得推广。每个对应的达人充电方式不一样，需要咨询对应的达人。
我们可以看到这里有不同的板块，卖家可以根据自己的需求分析自己的优势和需求点。
比如我们的产品是款式明显的耳钉，客户订单比较少。然后我主要做图文，直播对我们的产品来说成本很高；同时，风格店，如果我们直播店，不如自己做直播，然后做一定的个人设定和品牌。
我们确认合作类型：以图文为例，先筛选渠道——微淘，好货等。并同时按类别和粉丝数量进行筛选。
我们根据需求选择相应的人才，进去看看相关介绍。
这里有相应的合作咨询方式，可以直接联系咨询，确认相关产品及价格和满意度后再关注合作效果。
和饰品一样，我们可以和一些粉丝基数少、价格低的人才合作，通过多商品布局，投入到大批量的配送中，让我们的商品物品进入相应的渠道。
2 、商家自己开通达人
与人合作的主要目的是引流种草，引流的数据是呈现的，所以也需要注意分析。比较筛选适合本店继续合作的人才，有点类似淘宝客。
然后如果要查数据的话，可以在业务人员-内容章节-v任务效果中看到我们的数据进行分析。关注整体情况和个人数据，也可以在阿里v任务合作的后台看到相关数据。
一定要分析引流产生的数据，这有助于我们找到人才的配合，门店的整体运营思路，付费推广的运营思路。
通过阿里v任务的布局，我们的宝贝将有机会被好货等渠道抓取进行个性化展示，也可以为宝贝添加个性化的标签和权重，从而拓宽我们的引流渠道，吸引更多的访客浏览我们的产品。所以可以有效利用阿里v任务的平台资源进行产品的推广运营，多渠道安排，提高宝贝的流量。
阿里职级体系与薪酬（阿里p7月薪能到4万吗）
互联网巨头(技术线)不同职级新员工工资对应表~
图像数据来源：知乎曾家
上表不排除极端收入情况，但至少可以包含一部分同级收入。该表显示了“技术线”新员工的职级和工资，而非技术线(如产品、运营、销售等)的情况。)和老员工会不同于图中的范围。以学校招生为例，产品线收入约为技术线的80%，运营线收入约为技术线的65%。
以bat为代表的互联网大厂,一直是求职者眼中的热点，而“大厂经验”无异于国内就业环境中的一块金字招牌。
对于企业和hr来说，大厂的排名规则也是整个行业的标杆。从中小企业到大企业，大家都希望从中找到借鉴和学习。
三郎太为包括薪资、职级、考核、晋升"s大型互联网公司在内的所有人编制了一份阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米 9状况信息。
我们来看看大厂是怎么建立工资等级制度的(超内容，建议慢慢收)
阿里巴巴
1.全球员工总数
截至2019年12月31日，员工总数来自116,519.
2.岗位职级
阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：
一套系统是专家路线【p序列=技术岗】,某专业领域的程序员、工程师和人才，分为14个层次，从p1到p14。目前，最低的学校招聘从p4开始。
一个系统是m路线，即管理者路线【m序列=管理岗】,从m1到m10。
一般来说，应届毕业生刚加入阿里时是p5,在1-3年,工作后被提升到p6,而阿里一般去p7 才给配股票.
目前阿里需求量最大的职级范围分布在 p6-p8，这也是阿里集团占比最大的级别. p6程序员职称是高级工程师，p7已经是专家，p8是高级专家。一般来说，江湖上行走的著名阿里程序员至少都在p8级别。p10级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员都是业内知名的，比如楚霸，毕宣等等。
3.岗位薪酬
阿里的薪酬结构：一般是12 1 3=16薪.
年底的奖金是给0-6个月薪资和90%人可拿到3个.的
工作2年才能拿到股票，第一次拿50%，4年全部拿到。
说到股票，有必要普及一下常识：股票是公司为奖励员工忠诚度,使用的，所以阿里要按年行使权利真的很难，更别说增税了。首先所有权要交高达45%的税，然后获得限售股，不能马上卖掉。
难卖的时候还要交股票升值20%的个人所得税！更重要的是，必须交税才能归属，而且必须用现金交税！所以，拿的越多，先拿出的现金越多，流动性风险不可低估。
4.绩效考核
考核内容:的表现和价值观各占据50%
考核频次:季度是主要的评价
部门排序: 2-7-1排序
个人排序: 3-6-1排序
考核工具: kpi主导
淘汰标准:连续两个季度，它成为最后的10%
晋升条件:关键绩效指标去年达到3.75
评价形式:三比一考核，比如你是经理，上级是主管，主管的上级是副总。总监考核经理的时候，副总要参加，要加相应部门的人力资源，防止“集中管理”。
绩效评分标准，分为六档,
5.晋升条件
晋升资格:关键绩效指标去年达到3.75
主管提名:一般关键绩效指标低于3.75，主管不会提名
晋升委员会面试:促销委员会的组成一般是合作伙伴业务部、hrg和业务线
晋升委员会投票
如果员工想升级，比如从p6升级到p7，需要有一个述职.通过晋升委员会的面试，晋升委员会一般由你的直属领导、合作伙伴的业务部门领导、hrg、业务线领导等组成。
晋升p8及以下，子公司内部评价；晋升至p9，由集团专业委员会审核；m不得独立提名，m3及以下公司一加一人力资源需审核；晋升至m4，并由集团管理委员会审核。
p5升级p6相对容易，但是升级会越来越难。总的来说，p6直到p7都是团队技术负责人，这个难度很大，从人员到管理都不容易走出来。
腾讯
1.全球员工总数
截至2019年3月31日，腾讯在5.46万.有100名员工
2.岗位职级
腾讯去年公布了职级调整，取消了原来6级18级(1.1-6.3级)的职级体系设计，将专业职级体系优化到14 级(4-17级)。相应地，统一的替代者是"专业职级 职位称谓"。
虽然在旧的职级体系下，整个t3序列的头衔都是高级工程师，但是每个小职级区间的薪资差距都不小，t3-3 级别的薪资比 t3-1 级别要高出 30-60w/年,和3-1职级几乎没有股票。调整到数字顺序后，这个差距会显得更合理。
3.岗位薪酬
腾讯薪酬结构：12 1 1= 14薪.
腾讯的标准工资是14，但一般都是16-20。
年终奖看部门盈利能力，一般是3个月。
腾讯的薪酬结构通常是16 薪,但事实上，它从报价上看不乏 18 薪的团队。腾讯不同业务线之间的薪资和股票差距很大。腾讯游戏团队的工资和年终奖普遍较高，而腾讯云的股票份额高于游戏团队。
4.绩效考核
考核内容:腾讯的绩效考核分为业务评价和组织管理评价.两部分，一般来说是业绩考核和行为
考核，其中绩效考核权重为70%，行为考核权重为30%.
考核频次:在一年2次考核(6月和12月)，末位淘汰制得以实施。
绩效评分标准:腾讯的业绩评价分为5个档次：——，从1星到5星，5星最好，1星可能离职。
5.晋升条件
腾讯的推广指标主要有两部分：
硬性指标:这是根据工作年限,等级的停留年限,考核成绩(评估分数较低的人很难升职，但优秀的人可以免试)、所负责业务核心程度,是否有重大贡献等因素决定的。
答辩(专业频道采访):原则上2.2之前对硬性指标要求不高，2.3以后对硬性指标要求高，有严格的采访。
有腾讯员工表示，在新系统下，“原来的2.3到3.1会去bg面试，现在可以内部升级，相当于发放升级权限。”
腾讯的技术推广也不容易。在腾讯的旧排名体系下，t3-3对t4-1是一个很大的障碍。在t3-3呆了5年以上的不在少数，也有在t3-3呆了7年的。一旦你进入t4级别，你将成为腾讯的专家工程师。腾讯有近2万名r&d员工，t4级别的员工可能不超过500人。这仍然是最近两年t3至t4水平的数量增加的情况。
百度(全球最大的中文搜索引擎)
1.全球员工总数
关于5万人
2.岗位职级
百度的等级划分为四条线:
技术序列 t: t3t11、t5/t6是该部门的骨干，非常受欢迎
产品运营序列 p: p3-p11产品和操作岗位
后勤支持部门 s: s3-s11主要是公共、行政、渠道等。而且升职更难
管理序列 m: m1-m5的每一级都分为m1a和m1b两个子级，最低的一个是m1a，至少是部门的二把手，李彦宏是唯一的m5。
一般来说，人员主要集中在t5/t6是百度t5、t6的高级工程师，但其实百度的名头并不像排名那么重要。从t7级别开始，我们开始做带团队、做管理之类的事情，上升到t7以上基本不做写代码之类的事情。t10-t12的数量很少，代表人物有百度前首席科学家吴恩达、百度t10最年轻的大楼天成等。
3.岗位薪酬
百度薪资结构:月薪15（12 3）
t5以上是关键部位，有股票和期权等。
年终奖着眼于该部门的盈利能力，一个般是3个月
4.绩效考核
考核内容:百度的绩效考核也分为业务评价和组织管理评价,两部分，其中绩效考核的权重为70%，行为考核的权重为30%。
考核频次:一般每年进行两次考核(6月和12月)，并实行末位淘汰制。
绩效评分标准:百度的表现也是从1到5，5档——，1 是最好的，5 可能会走走人了.腾讯正好相反。
5.晋升条件
百度推广一般分为两种，被推广的前提条件是达到4以上可以申请：
自己提名:当你觉得自己有下一个层次的素质时，你可以提名自己。提名后，进入考察期。主管将设定检查期的目标。检查会通过顺利晋级，检查不会通过原级别；
主管提名:如果是监事提名，一般都是直接通过，但如果你已经是上一级，就不是直接提名那么简单了。一般也会有4-8人组成的技术委员会进行评审。
字节跳动
1.全球员工总数
字节目前的员工比5万人还多
图片来源：字节扇
2.岗位职级
字节跳动排名研发序列一共10级:
截止到创始人一鸣是5-1级,应届生一般是1-1级,中级工程师是1-2级.2-2属于资深研发人才,3-1属于初级领导，3-2属于http://www . sina.com/，以及4-1，4-2，5-1，5-2都属于不同阶段的高层。
为了削弱爬格子带来的对比，字节要求员工的职级要严格保密，头衔级别内部不要提。一种是淡化头衔的概念，需要他们说出来才能看到一般意义上的管理头衔；另一种完全打乱了职称，避免了辈分氛围的滋生。
高级领导层
不同系列的月薪基数差别很大，2.岗位职级.比如2-1月薪20k，2-2套餐60w-100w左右(含期权约30%)。t2二级的年薪约为40500股。
学生反馈：目前学校第20届提供14、15份工资，第19届可获得18份工资。前端开发20k左右，产品14-18，运营10左右。技术base整体偏高.
字节跳动的现金薪酬要比 bat 们高出 25%-40%通常是年终奖,但它将在0-6个月.例如，当你在9月份加入公司时，将颁发18.9-19.3的年终奖。一般平均工资15。年中表现超出预期的，得奖2个月，年底至少超出预期7-8个月，比例较小。相应的结果如下：
头条每年3月发放,每次只有半年一次调薪
头条30%参与"s房补，只要距离地铁/自行车20分钟以内都可以
头条自成立以来一直保持着每个月1500的传统，即每月有两个星期日需要定时加班。如果你加班，公司会给你120%的加班费。可以请假。
关于期权，最好是2-1之后才有期权，一般是2-2之后才有。关于期权，回购价格是市价的20%。既得期权员工可以拿走它。
大小周
字节跳动4.绩效考核与晋升内部绩效考核由低到高为一共有八级，将强制分配，对应年终奖和月薪百分比加薪。m会加薪。晋升面试也是以绩效考核为主。
f、i、m-、m、m 、e、e 、o,通常在三月和九月。评估方法借鉴了谷歌的每年两次考核360模型：
标题是双月刊《okr》。你可以在云雀上看到每个人的okr，知道每个人都在做什么，你结盟的大目标是什么，支持你结盟的人都在做什么。
360评价：谁都可以评价别人，不管是领导还是普通员工。
华为
okr
截至2018年底，华为全球员工来自1.全球员工总数;其中海外员工总数超过18.8万人。
2.8万
华为员工被分为2.岗位职级和13-22级.两类，华为内部网没有显示他们的水平。每级分为a/b/c三个子级(技术岗位不分子级)。
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新的应届本科一般是13c和每一年2小级.这个资格和你的技术水平挂钩(但有时候内部没有联系)。技术水平7，7个中只有一个，其余为6a 6b 5c 5a 5b 4c 4a 4b 4c.1c)。打个比方，技术水平就是职称，资质就是享受的待遇水平。
华为的资质与技术等级挂钩，定义为技术等级13=资质，如技术等级3a，资质3a 13=16a。是这样，但也有错配。
在大部分华为员工在18级以内,华为工作十年的员工平均年龄在16-17岁之间，而他的工资大约是60万-70万.的水平
在18级是重要分水岭，往上升需要重新考评、答辩，越过去后就是领导/专家。,正常情况下，华为员工每年可以晋升一级，工资每年都在涨，但是15级以上工资涨得慢。当然，业绩突出的员工，一年也可以上一个档次，甚至跳两三个档次。19级及以上属于领导岗位和专家岗位。22级以内的员工可以在公司内网找到，23级以上的属于非常高级别的老板。
3.岗位薪酬
根据华为的财务报告，华为2018年总收入为7212.02亿元，净利润为593.45亿元，薪酬总成本1465.84亿元.
按照这个估算，2018年，华为给公司平均带来383.62万元的收入和31.56万元的净利润，平均工资77.97万元。当然，和bat一样，华为的贫富差距也很大，高管和老员工的股票分红很高，提高了平均工资，普通员工拿不到那么多钱。
华为的标准薪资结构是：基本工资 年终奖 分红，若工作地点在海外不发达国家，会有额外补助。
在华为工作时间越长，奖金越多，分红规模越大。
华为年度分红收入不固定，2013年每股1.47元，2014年每股1.90元，2015年每股1.95元，2016年每股1.53元，2017年每股1.02元。虽然年收入不稳定，但已经是让外人嫉妒华为员工的福利了。
根据华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》，每股分红1.95元，升值0.91元，共计2.86元。工作五年，基本能达到15级。9万股饱和分布(含tup)，分红增值达到2.86万* 9万=25.74万元。即使股份不饱和分配，税前基本分红也能达到20万。工作10年，17级配股一般超过20万，税前分红增值超过50万，23级虚拟股票超过200万股，税前分红增值超过500万。(数据仅供参考)
每个人的年终奖会因评价不同而不同。华为15级以上员工年终奖金一般为6-12个月工资。年终奖的计算也比较简单：a是4个月工资，b是3个月工资，b是2个月工资。
4.绩效考核与晋升
晋升和其他企业一样通过考核，考核分为季度考核和年度考核和年度考核作为晋升、淘汰、考核和录用、计算年终奖金和培训的依据。
1.季度考核:中层和一般员工必须通过季度考核，考核维度和权重根据对象不同而不同。
中层管理评估：
一般工作人员薪金税：
2.在个人年度考核和第四季度年度考核一起进行,年度评估增加了能力评估指数。年度考核的具体分值为：
高层管理：
(1)高级管理人员年度考核得分=(任务绩效考核得分 35%绩效考核得分 14%周边绩效考核得分 21%)(质量能力考核得分 20%专业知识技能考核得分30%)
(2)高级管理人员以外的个人年度考核得分=四季度个人平均考核得分 70%(能力素质考核得分 20%专业知识技能考核得分10%)
高级管理层年度考核：
中层、一般员工:
是四个季度绩效评分加权平均,中层人员的考核，其中绩效维度包括任务绩效、管理绩效和外围绩效，能力维度包括能力和素质、专业知识和技能。
个人年度考核与第四季度年度考核一并进行，年度考核增加能力考核指标。年度考核的具体分值为：
中层及一般员工年度考核：
在成绩综合评价中，对不同类型的人员有等级比例限制，分数从上到下排序后，根据比例限制确定对于“优秀”等级比例限制在15%以下和“优秀”成绩的综合评价。
华为每年根据测评(分为ab bc)计算年终奖。评价越高，年终奖越多，拿到c的很可能被淘汰。
个人考核结果主要作为岗位晋升、工资等级晋升、年终奖金发放的依据。除了个人评估，还有部门评估。没有为部门评估设立独立的指标。将各部门四个季度的任务绩效和外围绩效的平均得分作为该部门的年度考核得分，然后由考核管理委员会在中层管理人员考核时根据相似比例限制确定各部门的综合考核等级。
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1.全球员工总数
截至2019年12月31日，22万. 京东共有100多名员工
2.岗位职级
京东的邮政序列主要分为m、t、p序列。t序列包含产品和技术，p序列是项目经理。
3.岗位薪酬
在工资分配方面，总工资包括：基本工资、奖金津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资和每个月最后一个工作日发放完成.
薪酬结构：
年薪=月薪*（12 1）, 1号是年终奖，一般1-2个月
月薪=基本工资（70%） 绩效工资（30%基本工资 绩效系数） 餐补 工龄补贴 全勤奖
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在基层员工加薪幅度不低于10%和主管、经理级员工则不低于20%.京东每年都会提高所有中层和低层员工的工资
4.绩效考核与晋升
美团
1.全球员工总数
根据美团电平发布的财务报告，截至2019年6月30日，美团电平在52396.拥有全职员工
2.岗位职级
美团的等级制度分为p系列（专业路线）和m系列(管理路线)。
应届生将军是1-3和北斗计划是2-1.
然后从1-3升级。p2-1大多是1-2年的新员工，p2-2到p2-3几乎都是3-6年经验的员工，基本上都是实干型的人。
顶一个是5，但是国家任务5系列只有两个大的技术专家，和其他大厂的首席科学家差不多。通常情况下，员工人数很少超过4人。
3.岗位薪酬
美团点评发布的财报显示，2019年上半年，薪酬支出总额为85亿元人民币。包括工资、基于绩效的现金奖励和许多其他激励措施。奖金通常是酌情发放的，部分基于员工的表现，部分基于企业的整体表现。
薪资：15.5薪=12个月base工资 0.5个月上半年绩效工资 0.5个月下半年绩效工资 2.5个月年终奖工资
绩效：.绩效工资和年终奖的部门绩效系数*个人绩效系数
据统计，30%的员工工资在30-45k。业绩需要处于中上水平，即使是头梯队也能拿到很高的年终奖。具体比例因部门而异。有时候是按指标分的。简而言之，kpi完成了，需要亮点才能达到系数1，但只是正常完成，基本上下0.95。
普调：在春季做了大规模的全面调整，考4 a，工资涨了25%，考4 b，3-5%，考c，300。
福利：很多人认为美团的文化是白开水文化，福利差，也可以用勤俭来形容。
4.绩效考核与晋升
绩效:c、b、b 、a、s五档。
晋升:春季大规模促销，秋季小规模促销。晋升的门槛是绩效b以上，没有绩效c，每个职级的工龄都不一样。2-3到3-1需要一年时间。如果答辩通过，可以晋升一级，工资增加五千到一万。
相对于开发，产品、设计、运营岗位的推广是最难的。一年演出2次(各部分比例为1:233607)才有资格申请。申请后要做ppt答辩。开发低水平的，只要有足够的年限，没有缺点，也不难。所以一个不是部门顶梁柱或者特别受老板喜欢的员工，不容易升职。所以基本不需要考虑没有s或者a的晋升。
姐姐
1.全球员工总数
2017年滴滴员工8000人，2018年增加5000人至13000人。2019年，滴滴员工总数计划为13500人.
2.岗位职级
3.岗位薪酬
薪资: 15年薪水，16年薪水，17年薪水，16年薪水，18年薪水，15年薪水，15年薪水
滴滴发的offer上写的是15薪通常可以得到16薪.一般来说，只有在d7和更高版本之后才会发行期权，它们将在四年内行使。
滴滴负责薪资福利的员工表示，大部分部门的调薪都是在5月份进行。每年管理者都会根据当年的预算和员工的实际情况，对每个人的薪酬调整做出综合决策，比如绩效/薪酬水平/对团队的贡献/历史薪酬调整等。不是每个人都一定要有调薪。
4.绩效考核与晋升
滴滴年终绩效考核分为五个等级，绩效最好的是s级，最差的是d级。被评为d级的员工往往会被淘汰。
晋升:每年的四月和九月。d6被提升为d7。部门内部审核。d7不难推广。很难上到d8
小米
1.全球员工总数
截至2019年9月30日，小米在17,965名,有全职员工，其中16634人在中国大陆，主要分布在北京总部，其余主要分布在印度和印尼。截至2019年9月30日，r&d人员在8,700人.
2.岗位职级
目前小米内部头衔一般分为专员-经理-总监和副总裁及以上，各级都有10级，从13到22不等。应届生一般12-13级、专员级别为13级左右、3年经验15级、经理为16级到17级左右、高级经理18级、总监为19级到20级左右、
仲量联行副总裁22级，雷军没有职级。
3.岗位薪酬
截至2019年9月30日，小米共有16223名员工持有股份奖励。2019年第三季度，小米工资支出总额(含股份工资支出)为人民币21.21亿元。
关于薪资：,的工资，学生们给出了反馈：第19节课工资14~16，算法18~20k，软件开发13~16k，产品12~14k。每年10月底，对入职一年以上(含试用期，不含实习)的员工发放工资。从员工的反馈来看，工资比其他大公司低，尤其是5%的加薪制度，似乎不是很满意。
福利：发送自己的产品或报价。手机代金券在你入职的时候发给1000元，有时候在新产品发布的时候。
4.绩效考核
小米成立之初，雷军试验了一种创新的管理方式，“去kpi，去title，去管理”，完全扁平化管理.小米发展到现在，实际情况是小米半年和年度要各回顾一次绩效.
目前小米是按照职级制的防御来提升的，全集团级别统一，各部门参与。时间表是7月回复，8月底出结果，10月调薪。
本文转自：人力资源人力资源成长俱乐部
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阿里巴巴开店收费标准(阿里巴巴开店流程及费用)
经常有新手卖家准备开阿里巴巴，但是不知道投多少钱。人们常说未知的东西很可怕。
今天老唐来给你好好捋捋。做阿里巴巴需要多少钱？
我把我在阿里巴巴的投资分为四类五个维度供你参考(这里只讨论前三类，因为如果你有第四类高年级的想法，这个问题就不用关注了，木在这里犯了懒癌，跳过吧)。
四类：
初级班：可以开阿里店。
初级班：开阿里店，试水，正常接单卖货过户。
中间阶层：他们把阿里店作为自己企业和商家的渠道，非常重视扶持。
高级班：将阿里店纳入自身企业的核心部分，作为企业的支柱之一(此班不在此讨论)。
五个维度：
平台费：阿里巴巴的平台费。
推广成本：在阿里巴巴上推广的成本。
人工成本：人工工资成本。
备货成本：备货成本。
其他办公费用：办公场地、电脑等办公耗材。
初始阶层：
先说第一类，初级班，先说阿里可以开的店的行为目标。
关于平台费用：
开阿里店就行了，然后这个简单，没有任何客观成本，只需要营业执照(之前你连营业执照都不需要，可以以自己的名义开，但是2017年年中，阿里巴巴坚持要以经营资质的名义在阿里开店必须要有营业执照)。但是你开的店基本没有任何排名权重。除非买家直接搜索你的公司名称查看你的店铺和产品信息，否则你的店铺在阿里巴巴上是不存在的。
这里，你的平台费是0。
关于推广费用：
我相信，如果你连诚信都没有，你就不会想着在推广上花钱。默认情况下，您将获得0。
在这里，你的推广费用是0。
关于人工费用：
不开trustpass，不花钱推广，就算请高端运营也没用，所以默认不会请任何员工，投入为0；
但你其实是人造成分的一部分，但你可能不在乎阿里。开阿里的时候也会去其他公司做其他工作，获取劳动报酬。可以有意识的开阿里店代表你。野心，却不肯开trustpass代表你的生活水平有待提高。这里我默认你的月薪是5000元。如果你有工作，那么你在阿里的人工成本是0；如果你不上班，只守护一家出生前就死了的阿里店，那么你在这里的人工成本就是5000元(因为你没上班，你在其他企业能拿到的工资就是你的沉没成本，没人会补偿你)。
这里人工成本看你辞职不辞职，你的人工成本不是0就是5000。
关于备货费用
还是基于上面的推理，你这个时候不要准备任何库存的商品。即使有现货产品或生产加工设备库存，也只是你经营小工厂的日常需求，而不是因为网店平台阿里巴巴而增加的进货成本。
在这里，你的库存成本是0。
关于其他办公费用
即使你在自己家里工作，你想要一台电脑吗？电脑配置最低2500元。
办公室里没有办公室。这个规模需要一个带锤子的办公室。
没有日常办公耗材。这种规模有锤子办公耗材。
在这里，你在其他办公费用上的投入是2500元(如果你提前有了电脑，更好的说法是，你这里连最基本的2500元都不用交，直接算0)。
总结一下：对于初级班来说，行为目标是开阿里店。你总投资0-7500元。这里的费用不是按年份算的，因为我不能推断你说放弃就放弃阿里平台，说加入就加入初级班。
初级阶层
再说第二类，初级类：开阿里店，试水，正常接单卖运费。
关于平台费用：
最基本的trustpass是6688元，所以你不能指望成为一个有实力的商家或者货源厂。
你这里的平台费用是6688元/年。
关于推广费用：
我相信你是来试水的。不会去参加大头钻展，登天，封神之类的，偶尔会玩玩营地的宝，做几个小状元之类的。在这里，成本可以大也可以小，网上销售宝从保证3000元开始。我给你1000块钱一个月的推广费吧？一年就是12000元。我相信这个推广费用的数据可以应用到大部分试水一年的卖家的推广费用上。
在这里，你的推广费用是3000-12000元/年
关于人工费用：
请最低年级的应届毕业生为你打理阿里店。一个月3000元需要有社保的全国均价吗？一年3.6万(真的忍不住想说一下阿里大部分的商家。用钝刀子切自己的肉舒服吗？不能按计算器算个账吗？求一个什么都不懂的应届毕业生帮你打理阿里店。为什么不直接希望天上掉馅饼把你打晕？阿里巴巴，如果有哪个应届毕业生在没有任何技能的情况下为你做的很好，那么做起来很容易。大家收到阿里上的单子都赚到了。你信吗？明显违反市场原则的事情。阿里只是给你提供一个店铺。怎么管理，怎么规划开发，就看你自己了。你有一个应届毕业生去做锤子。浪费自己的创业时间，浪费时间和成本，浪费机会成本，耽误应届毕业生的光明前途，既有趣又无聊！为什么不幻想自己长了脸的猫直接变成了招财猫？呕吐后感觉好点了，然后继续。
艺术家不指望你邀请他们，所以他们不会使用他们。一两个月后他们会开另一家，他们的艺人没得罪你吧？但是养了就不能用了。看着人家白吃也不舒服，我就求初级卖家放过艺人。谢谢喂。但是图片要加工，我给你最低2000元的包装价格。
没有客服，不能专业要求客服。以前补运营的应届毕业生兼职做客服也是可以的。或者老板自己挂旺旺，或者公司的业务员挂旺旺。方法有很多。客服的人工成本按0计算。
没有仓库管理，所以我们不会聘请专业的仓库管理人员。反正以前补运营的应届毕业生都已经兼职客服了，兼职送送货也没事。反正生意也不会多，所以他们也忙。
反正其他岗位要么可以凑合公司原有的一些基础岗位，要么以上全能应届毕业生多做兼职没什么问题。
在这里，你的人工成本是36000元/年(其实就是一个360度无死角的打杂的工资)。
关于备货费用：
无论如何，它也准备开店了，但是一个拉补号的应届毕业生，并不能提供太多的市场动态，取决于市场上有什么货币，他的仓库里有什么股票，他就卖了，如果他不补库存。从我十年的阿里运营经验来看，这里的初级班月销售额基本在1000到12万之间波动(1000的营业额应该是随便做的，如果超过了12w的月营业额，相信老板会重视一些阿里，考虑把初级班提升到中产阶级)。按照常规初级阶段，备货成本在600-72000元，严格来说是月营业额的60%左右。
这里的备货成本是600-72000元(这里的工厂生产企业是0，反正是订单生产)。在这里，库存成本可以每月循环运行，取固定值，不计算月或年。
关于其他办公费用：
一台电脑低2500，是给上面的小杂工用的。
还有的持存的态度，计算为0。
总结一下，对于初级班来说，目的是开阿里店，试水，接订单正常卖运费。你的投入成本应该是6688(3000-12000)36000(600-72000)2500=48788-129188元。
中级阶层：
再说中产阶级：我们把阿里店当成自己企业的渠道，非常重视扶持。
关于平台费用：
相信很多到达中产阶级的商家都在权衡要不要开真正的生意。在这里，如果可以的话，推荐柴火和木头开真正的生意。现在真正的生意，想开就能开，想付钱就能开，但是过一段时间估计就算想开也开不了。在这里，你可以自己选择。
那么平台费就在这里，普通诚信6688元；
要么真实业务28000深认证8800元真实业务保证金16000元(冻结，可退)诚信通6688元=59488元
关于推广费用：
既然是中产阶级卖家，每天在网上销售包之类的付费促销，至少保证60元吧？一个月1800，一年21600。对于比较高级的中层卖家来说，你推广到500元的一天付款差不多是顶了，一般应该是200-300。这里的上限是按照500元计算的(一天的推广费用超过500，我觉得卖家可以进入高级卖家)，每年支付500 * 365=182500元。
那么推广费用是21600-182500元。
关于人工费用：
中层电商团队，如何装备你的运营商要求底薪8000？一年96000元(没什么钱跟我分红。那些都是羊毛出在羊身上，这是一个取决于性能的可变成本，而不是一个固定的支出成本。我相信如果运营达不到业绩，老板连参加年终尾牙聚餐的机会都不给，更别说年终分红了)。如果2万的底薪高，我相信2万的底薪会封顶。如果高一点，从业绩分红上就要提，一年24万。
美术家配备4000-8000吧？一年4.8-9.6万。
售前售后客服加起来最少两个，最多八个就够了？按均价，3500的基本工资(含社保1000费用)为7000-28000；一年84000-336000。
仓库建了，最少一个仓库经理，一个理货员，一个发货员；高的话会有一个仓管员，两个理货员，四个发货人，仓库只要不太乱就可以忙。按人均含5000社保的均价，这里是18-42万。
这里你的人工成本最低配置：96000 48000 84000 180000=408000元/年；
最大配置：240000 96000 336000 420000=1092000元/年。
关于备货费用：
我们用倒推法计算平均月库存。一般中产阶级的人工成本占月销售额的10%-15%。我们这里取12.5%的平均值来计算，那么月销售额从最低到最高是27.2万-72.8万。我们是按照之前60%的月营业额来计算备货库存的，所以这里是163，200-436，800的备货成本(在这个数据中应该增加15%左右，因为爆款式销售、库存呆滞、货币计量测试等因素太多。正在影响库存转化为现金的速度。
那么你库存的成本是163200-436800。这里的备货成本可以每个月循环操作，是固定值，不算月，也不算年。
关于其他办公费用：
先数人头。最低配置为7头，最高配置为16头。
其中一两台电脑可以放在仓库里，所以电脑成本是操作一台4000(你要求这个班的操作电脑配置太低)
估计你的手术会要了你的命)；美工1 4500也差不多(美工电脑要求更高)；客服至少2台电脑2500*2=5000，最多8台电脑8 * 2500=20000；仓库一台电脑3000(仓库经常需要记录数据，电脑配置不太好但也不太差)，两台电脑6000。这里，你的电脑费用是16500-34500。
办公场地费，因地域不同，另加宽带，水电等。7788，我平均每个月给你3500不是太多了吗？(很多地方只比这个数字高或者低)
仓库租赁费，同上，我给你平均每个月3500，差不多。
当年8.4万。
对于其他的办公耗材，假期每天做点小花样给你一年总共5000块比较中肯。
那么你这里的其他办公费用是105，500-123，500。
综上所述，当时的中产阶级把阿里店当成了自己企业的一个渠道，非常重视扶持。总投入成本范围为704988-1894288元/年。
阿里巴巴总部在哪里（杭州阿里巴巴总部大楼）
阿里巴巴总部可以明确表示，位于杭州文怡西路和滨江区江南大道。那还是在杭州。
杭州是阿里的发源地。为了家乡的发展和责任，马云离开了阿里巴巴杭州总部，杭州是一座美丽的二级城市，享有“上有天堂，下有苏杭”。
2010年之前，杭州是文明旅游文化之都，依托西湖文化景区，大力打造文化旅游之都。2010年以后，市场经济环境不好，杭州一两年就失去了方向。然而，g20峰会后，杭州依靠阿里巴巴的互联网，使杭州再次迅速成为中国的互联网之都。因此，阿里巴巴杭州总部的布局给城市带来了更多的活力和就业前景，以及相关的产业链和工业园区。特别是阿里总部主办的西湖大学、达摩学院、蚂蚁金服、淘宝都在杭州，再次吸引了大量海外人才和优秀人才。
北京代表着中国的文化和政治首都。上海代表着中国金融的国际资本。一般很多企业做大后往往会把总部搬到北京或上海，这其实是为了企业长远的战略发展需要，可以让企业在实力、影响力、与国际接轨等方面更加出名。
阿里的一些相关部门也在北京和上海设立了办事处，仅相当于分支机构。所以阿里的总部还是在老家杭州。
