在外地，有一句话：“你回复信息的速度，就是你未来的加薪。”
根据这句话，如果领导发消息，我们最好在秒内回复。这正是大多数人的做法。
但是，我要劝你，千万不要秒回领导的信息！
前段时间，我的朋友阿荣曾经踩过雷：
那天，荣正在上班，突然接到领导的信息，问她要库存数据，急需。
一听“急用”两个字，荣也急了，但手头上没有具体的数据，她只能根据自己的记忆，秒回给领导一个答案。
下午领导订了一批货回来，但查电脑发现荣报的库存号居然是上个月的，这个月的实际库存翻了一倍。
结果领导新订的货只能积压，荣当然被领导骂了，怪她工作不认真，但是没有扣。
显然荣的做法是错误的，不要每秒回复领导的信息。
不要每秒都回复领导的信息
01、为什么不要秒回领导的信息？
很多人认为，既然领导发了信息，当然要秒回，以示对领导的尊重，体现我们的态度，加薪指日可待。
那么，真的这么美吗？我们分两种情况来讨论。
1、当领导说的事情非常重要时，如果你秒回了：
先从你的角度来说
重要的事情通常很复杂，一两秒钟也理解不了。
而你呢，一心只想着秒回，你真的确定自己看懂信息了吗？你真的自信搞明白这个事情了吗？你真的认为自己在这一两秒内想出来的解决方案就是最佳方案吗。
如果这三个问题中有一个答案是否定的，你就亲手毁了自己的事业。
再从领导的角度来讲
他每一秒看到你的留言，不仅会觉得受到尊重，还会这样想：“这么快回复？”这个小子真的看懂信息了吗？这个事情这么复杂，他根本不可能在这么短的时间搞明白好吗？,我早就说过这小子不够稳重，还是再问问小王吧！"
2、当领导说的只是闲事时，如果你秒回了，领导可能会有这样的想法：
“这小子，真闲，每一秒都回信息，难道他每天都玩手机？以后我得给他安排更多的工作！”
“哦，既然他每一秒都回来，说明他总有时间，那就好。以后有什么生意，就专门找他。”
以上可能性不代表会发生，但是很有可能发生。我们必须避免他们，否则我们只会坑自己。
02、既然不要秒回信息，那么应该怎么办？
回复领导信息时，一定要及时。注意，是及时，不是秒回。
及时意味着你已经了解了这些信息，并且有了一个可靠的答案或者一个成熟的行动计划。
根据领导的事情重要与否，或者分为两种情况。
1、领导的事情非常重要：
这种情况下，首先要判断问题有多复杂。
如果觉得三分钟很难给出解决方案，当然不能闷着头把领导放一边。这时候首先要回复领导一条短信：“好的，领导，我收到你的消息了。我查一下资料，马上回复你！”
这个消息的目的是告诉领导“我收到消息了，我正在认真处理”，然后我们会思考这个问题，尽快想出解决办法，然后回复领导。
2、领导说的是闲事：
在这种情况下，我们也不能秒回，要学会“装”！
虽然有空，但要装作没空，等一两分钟再回复消息。为了体现自己的价值，可以在信息里加上这样的文字：“对不起，领导，我只是整理完客户资料后看到的信息。我会马上照你说的做，请放心。”
这样一来，领导不仅会觉得你是个工作努力的好同志，而且还是觉得你在工作之余还不忘了帮他做这些闲事，就算他不感激你，至少也会记你一个小小的人情。
03、除此之外，还有三条微信礼仪需要注意
回复消息不要太长，最多三四行，不然领导会烦，有需要请来电！
别看，别看，别看。这是工作！
不发语音，不发语音，不发语音——领导可以发语音，你不能！
结语：
决定成败的，往往都是细节！
职场上的聪明人特征（领导们看人都非常准）
在工作场所，除了日常工作之外，大多数人还必须与不同类型的人打交道。有同事，有领导，有老板，有客户，有工人，有中介。善于与人打交道的员工能在职场脱颖而出，事半功倍。为什么这样的人可以这么多才多艺？他们的特点是什么？
知道自己的价值
在英国工业革命期间，人们的特点是标准化、可描述性和沟通技巧。在中世纪，它被不可言传的手工技艺所支配；现在，聪明员工的技能更接近于后者，这意味着他们可以很容易地在职场中获得主导地位，你很难从他们那里学到他们的技能。你要知道自己在哪里，把上级和下级联系起来，知道他们的特点，在日常工作中学会承上启下，在整个过程中不经意的体现自己的价值。
对组织嗅觉敏锐
聪明的人善于为自己创造最有利的工作环境，从而充分发挥自己的兴趣，从上级那里获得更多的资源。一旦资源用光或者过期，他们有两个选择：要么搬到下一个资源充足的地方，要么深挖地方，卷入复杂的派系斗争，宣传自己喜欢的项目，实现自己的目标。在这方面，美国金毛川普就是一个典型的例子。其实我们不是金毛。我们不需要卷入派系斗争，但我们可以深入挖掘，了解更多信息，推进我们的计划。
重视自己的权威
如果你想用职称和晋升来激励聪明的员工，你可能会被拒绝。但是不要以为他们不在乎自己的地位。他们可能对这一点非常挑剔，可能会坚持让别人称自己为“医生”或“教授”。他们更注重权威而不是权利。权威代表他们的专业能力，权利是别人赋予的，权威是自己的实力决定的，权威赋予权利。
期望领导人容易接近
聪明人喜欢和领导互动。他们认为能当领导的人，意味着至少比自己有才华，至少在某个领域比自己有能力。他们希望从领导身上发现自己的不足，改正，不断完善自己。如果不能直接和领导打交道，会觉得企业不重视自己的工作。
拥有很好的关系网
聪明的人往往会在身边形成高度发达的信息网络，认识的人和知识一样重要。通过不断的积累，我们可以形成自己的个人网络，从这个网络中获取有价值的行业和专业信息，提升自己在企业和行业中的价值。即使在未来，即使公司经历了不可抗拒的剧变，也可以轻松跳转到其他平台继续自己的积累和项目进展。
对无聊的忍受能力很有限
在这个员工流动性大大增加的时代，如果聪明人的才能没有得到充分发挥，没有为企业使命而工作的热情，他们很可能永远不会回头。没有人能忍受自己的才能不能得到很好的利用。处于舒适的环境中是稳定的。时间长了，热情就熄灭了，人惰性就变得迟钝了，能力也比以前差了。为了保持状态，实现自我价值，必须脱离安逸，不断前进。前不久，号称“养老院”的甲骨文裁员，那些员工就是过去的教训！
不会感谢，只会感恩
这些有创造力的员工从不感谢，但是当那些帮助他的人遇到困难时，他们会挺身而出。他们关注现实，不屑虚伪的表达。
每个人都有自己的特点，通过发现这些特点，完善自己，必然会在职场上越走越远。
“菩萨保佑，领导千万别点我发言！”|求神没用，学会套路才靠谱
这篇文章很长，详细阐述了不敢在会上发言背后的心理障碍和技术难题。根据实践经验，给出简单易行的方法、技巧和应用中的注意事项，建议收藏，有时间可以仔细看看。
01
道理都懂，为什么就不敢抓住发言机会
2019年下半年各大企业都在开年中总结会，我公司也不例外。
参加过几次年中总结会，发现一个很有趣的现象：
其他同事汇报完，老板总是胡乱说话：“某某，你有什么要补充的吗？”
很多同事久久徘徊：“领导，我没什么可补充的”。
我很惊讶：难道你不明白这是一个难得的表达自己的机会吗？
私下和几个同事聊了聊，发现道理大家都懂，也认可多发言、多说话对自己有好处:毕竟，一年之内很少有机会在大会上发言，尤其是当有更高级别的领导人或兄弟领导人在场的时候。
但是，知道了之后，最后也没有迈出说话的一步。
通过交流，总结大家不说话的原因，主要有三点：
担心暴露缺点，让领导留下不好的印象；
要说的东西太多，一时不知从哪说起；
担心不会说话，得罪了同事；
如果第一点是心理障碍，那么第二、三点就属于说话技巧的问题了。
怎么破的？一个个听我说。
我在办公室开会，不敢说话
02
多曝光自己，有时候未必是件坏事
一、多曝光自己，才能挖掘更多的优点和缺点，扩大自我成长空间
心理学家鲁夫特和提出了经典的“周哈利窗”理论，将人的内在自我分为四个部分：公共自我、盲目自我、私人自我和潜在自我。
大众我：自己和别人我都懂。比如我们的身高，外貌，外在性格。
隐私我：别人不知道的我知道。比如我们的兴趣爱好欲望缺点。
蒙蔽我：别人知道的，自己不知道的。比如小动作，口头禅，潜意识思维。
潜在的我：我和别人还不知道的。也就是我们需要继续挖掘的。
周哈利的窗口理论让我们清醒地认识到，我们并没有完全了解自己。除了自我思想(“私我”)的优缺点外，还有“盲我”、“潜我”的优缺点。
在会议上发言，曝光自己，虽然有可能暴露出缺点，但是我们得到的收益也同样会更大。
多曝光有可能发现“盲目我”区域的缺点，找到更多让自己成长的空间。
“盲目我”区域可以让我们更快发现不曾察觉的缺点，尤其是无意识下的错误习惯与思维方式。
我为什么要先说这个？就是因为“自我盲区”曾经让我摆脱了两个没注意到的缺点，给我留下了深刻的印象，让我受益至今。
摆脱咒语：
高中的时候，或许是受黑社会电影小说的影响，有一句很难听的口头禅：“我x！”
我完全没有意识到这个口头禅，直到彼此很熟了，我才忍不住告诉我：下次你能不能别再说“我x”了？听起来不舒服，对你也不好。如果你不知道，你会认为你是个地痞。
后来每次写完一段，脑袋都会下意识地反应过来。刚才我是不是又说了“我x”？直到你改掉这个坏习惯。
摆脱“无意识的错误思维”；
2010年，我跨行业跳槽。当时新公司招我是因为看中了我之前公司的行业经验。
在年终绩效面试中，部门负责人给了我一个我从未意识到的错误习惯和思维：
部门负责人很客气地对我说：以后和其他部门沟通的时候，少说话“从我上个公司的经历”。
当时我突然意识到，我一直以相关行业经验为荣，但是我犯了两个大错误：
1.如果总是口头上接最后一笔生意，我会很难融入新公司；
2.新公司虽然要借鉴我过去的行业经验，但不代表因为跨行业就需要完全照搬。在思维模式上，要学会借鉴过去的优秀经验，转化成适合新公司的落地方案，才能让人信服。
所以，没必要害怕暴露自己。越暴露自己，越能让别人了解我们。只有这样，你才有机会从别人身上挖掘出“盲目的自己”的缺陷。
主动寻求别人对我们的评价
当然，暴露自己只会扩大“盲目的自我”的范围，如果你想取得真正的进步，你将回到需要我们主动去挖掘出“盲目我”部分，把它变成别人知道，自己也能知道的“公众我”。
如何挖掘？很简单：去询问最亲密的亲友或者最信得过的职场前辈，问问他们对自己的评价。
而就我过往实践的经验，询问他人对自己评价最好的方式是：手写书信。
一方面，手写信件被延迟，给了对方思考和机动的空间，避免了面对面交流和交流工具需要即时反馈的尴尬局面。
另一方面，手写的信件也表达了个人态度的慎重和真诚，让别人感受到真诚和自强的决心。
有可能挖掘出“潜在我”的优势项，重新认识自己。
尽量扩大舒适区，接触不熟悉的区域，这样才能不断挖掘自己的潜力。
在会上主动发言，也许我们会发现一些与自我认知不同的东西：
我们的现场适应性可能比我们想象的更强；
或者，我们发现我们有很强的控制磁场的能力。
就像心理学家弗洛伊德的研究：每个人类个体都像一座巨大的冰山。我们表面的意识和行为只是漂浮在水面上的冰山的一部分，潜意识是一个人身上的巨大宝藏。
我们真正开发出来自身的潜能只有1%，还有99%的潜能有待我们不断去挖掘与探索，多尝试多曝光，才能不断开发自我潜能。
二、即使暴露出缺点，也没什么大不了，说不定还能收获别人的信任与认可
我们不敢在会上发言，部分原因是害怕暴露自己知道但别人不知道的缺点，也就是害怕暴露“私人自我”的那部分。
但是，暴露缺点并没有我们想象的那么可怕。
要明白，自我隐瞒别人不知道。
周哈利的窗口理论告诉我们，一定有一个“盲目的自我”。换句话说，在别人的心目中，我们可能有很多缺点，但并没有当面告诉我们。
连我们想隐藏的缺点别人都知道，但我们觉得自己隐藏的很好。
小时候被亲戚调侃，导致轻微口吃，一直到初中。
为了不让同学发现，我说话的时候会刻意放慢语速，试图给别人一种说话慢，不停思考的印象。
但是直到有一天，一个朋友说：“你好像有点口吃。要不我给你推荐个练的方法？肯定会有帮助的！”
从那天起，我就知道不要“自以为是”，不要“自欺欺人”。
正视缺点，寻找解决办法，才是正道。
适当地暴露自己的缺点，会让人们更喜欢你
社会心理学家提出了一个有趣的“暴露效应”:
暴露缺点：对于一个品德良好的人来说，适当地暴露一些小缺点，不仅会损害他的形象，还会让人更喜欢他。
为什么会这样？社会心理学家分析背后可能的原因有两个：
会让人觉得你更像一个普通人，和你相处没有压力和自卑，更容易拉近彼此的距离；
人们会感受到你对别人的真诚和信任，会觉得自己更加可爱迷人。
暴露缺点不能肆无忌惮
当然，暴露缺点并不意味着可以肆无忌惮，但也要注意方法和技巧。
a. 先抑后扬式的暴露缺点，更容易让你获得别人正面的看法
我曾经在一本书里看到一个有趣的故事：
曾国藩刚创立湘军，一接触太平军就老是打败仗，理应挨骂。但在向朝廷呈献奏折时，他将幕僚写的“屡战屡败”改为“屡败屡战”，不但没有受到惩罚，还获得了通报奖。
为什么？因为人们的看法容易受到“近因效应”和“认
知道惯性的影响。
新近效应：我们对某件事或某个人的认知会更受最新信息的影响。
认知惯性：我们习惯于利用现有的信息和经验来判断接下来可能发生的趋势
再举一个简单的例子，仔细感受一下：
我是一名大学生，但实际上我不太喜欢阅读。最近一直在努力读一些书。
我不是很喜欢读书，但其实我是大学生，最近在努力读一些书。
在同样的信息，用不同的顺序说出来，给人的感受完全不一样,基于认知惯性，人们可以自动编造不同的场景。
第一句话给人的感觉是，我真的不喜欢读书，但是我最近“逼”自己学习。
第一句话让人觉得：我自责自己作为一个大学生不爱读书，太糟糕了，所以最近在积极尝试读一些书。
b.将缺点分类，选择暴露不会与对方产生利益相关，或者轻相关的缺点。
每个人都有许多缺点，有缺点不可怕，只要缺点不对他人产生影响，对方是不太会在意我们暴露出来的这些缺点的。
比如我有个缺点就是害怕和别人冲突，不知道怎么处理，就想逃避。
那么这个缺点就不适合暴露给老板，因为如果我想升职，尤其是想当经理，必然会面临“冲突管理”这个话题。
但是这个缺点暴露给家人或者平行同事可能也无所谓，因为家人不在乎，而同事只觉得你是个善良的人。
现在，我们应该对暴露缺点感到不那么可怕了。精神上放下戒备，打开了心扉，接下来我们就谈谈在会议上发言时，如何解决发言技巧上的困惑了：
我想说的太多了，不知道从何说起
担心说话不当，得罪同事
03
用2个说话技巧，让会议发言既能充满逻辑性，又能降低同事的预期不满
在职场上，最让我感到遗憾的是：
明明思考的很深刻，却因为缺乏合适的说话技巧，产生顾虑而不敢在会议上发言的人，白白错失了表现自我，晋级加薪的机会。
网上关于说话技巧的文章很多，但是能记住用的文章很少，效果也不好。
技能，“能啃的比你能啃的还多”，学一两招，熟练了就能出好成绩，熟练了才能举一反三，熟能生巧。
在即时演讲的场景中，我分享两个技巧，一个是帮助你快速梳理演讲的框架逻辑，另一个是让你的演讲减少同事的预期不满。
建立表达式锚并形成结构化例程
一、建立能快速整理思路的锚点，形成结构化的套路，让发言充满逻辑性。
很多员工发言的时候，感觉内容很多，但又不知道从何说起，所以不敢发言。本质上，事实上，这种担忧的更深层次的原因是：
担心一不小心内容讲的多且杂，毫无逻辑性，会影响领导或同事对自己的印象，因此两害相权取其轻，不如把想法憋在心里，不要说了。
为什么我们说话时口头表达会分手？主要是我们说话的时候没有一个固定的“锚点”，没有时间去修改。如果误入歧途，就无法挽回。
怎么办？要学会建立口头表达的“锚点”，保证口头表达不跑偏。
锚点,就像一艘船航行过程中的指路标志，可以通过结构化的套路为我们自己的表达设置锚点，可以帮助我们快速建立口头表达的思维路径，使其难以偏离主题，让观众听得清楚，感觉你的逻辑思维很强。
要建立有效的口头表达锚点，先学会抛弃“第一、第二、第三”式的表达方式。
口头表达和书面表达最大的区别就是即时性，我们需要快速的整合起思路，并能沿着思路在说的过程中不断丰富，并且不偏离主题思想。
像“第一、第二、再、最后”、“第一、第二、第三”这样的表达，用在书面写作中，会显得逻辑清晰，层次明显，让人在阅读文章时不会感到疲劳。
但是，这种方式作为口头表达的锚点，显然缺乏一条清晰的“水路”:
一方面，说话时容易偏离主题或停尾；
另一方面会让听者很难跟上你的思路，听出重点。
学会利用有关联性的“锚点”,为自己的口头表达建立清晰“航道”
什么是关联的“锚点”？
就是一旦说了第一个锚点，我们就可以很自然的把自己和观众和其他锚点联系起来，沿着锚点引导的向前的“水路”走，这样我们就可以说得很清楚，观众也可以听得很简单很清楚。
常用的有关联性的，且适合会议发言的锚点结构有以下4种：
时间锚点：按时间顺序表达了维度。如过去、现在、未来；在赛季的开始、中期和末期
空间锚点：在空间秩序维度上表现为：北至广深、东南西北；
钟摆锚点:一件事情的两个极端方面首先被阐述，然后被合并成一个相对中立的观点。
摆锚比较客观公正，常用来表达自己的中立观点。
比如一方面是…，另一方面是…，所以…；积极的观点是什么，消极的观点是什么，建议的观点是什么.如果你不做，你会…，如果你做了所有，你会…，所以你应该…更好。
从大到小，从远到近，从高到低，变焦锚点：表现出一种等级感，这种等级感将问题提升到一个更高的角度，或者依次关注更具体的领域。
缩放锚点是双向的，即可以由大变小聚焦，也可以由小变大上拉。就像我们用变焦望远镜观察事物一样，放大或缩小。
比如：具体来说，广义来说，整体；从分公司运营的角度，从区域的角度，从整个总部的角度。
其实相关的主播很多，比如因果主播、5w1h主播、多米诺主播、正反主播等等。
我建议作为职场人，先学会4个最常用的锚点结构，因为这4个与职场的关联性更强。
职场工作按时间顺序晋升；
最容易用部门、区域等物理空间结构划分工作场所；
为了避免工作的极端风险，要表达的观点一般都是中立客观的，所以要用摆锚点
灵活运用缩放锚点，既能体现自己的整体视野和整体意识，又能专注于自己的工作，有高度、视野和具体细节的实际落地。
二、借鉴“汉堡原理”，让自己的中肯建议不会引起同事的不满
在职场上，领导有时候会点名发言，尤其是评论同事的发言。不说点干的很难过关。毕竟领导不希望虚假的说辞，还是不说的好。
那么如何才能既说出自己中肯的建议，还让同事不至于产生不满呢？
在管理者做绩效访谈有一个“汉堡原理”，可以为我们所借鉴。
汉堡原则的基本操作：
第一步：表扬具体成绩，给予真诚鼓励；
第二步：提出需要改进的“具体”行为；
第三步：以肯定和支持的话语结束。
汉堡原理原本只是给管理者做绩效面谈时使用的，听起来很高大上，其实说的直白点，就是表扬 指出特定行为的改进 肯定式总结。
汉堡原则：用两层厚厚的赞美，包裹在批评中间
我们在会议发言点评时，一般不是作为上级管理者，而多是平行部门，不适合直接采用“汉堡原理”的鼓励与肯定方式，在借鉴时一定要有所变通：
真心的夸奖，要指出同事汇报的值得自己学习或借鉴的地方；
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提出自己觉得可以改进的小点,用类似“我认为这样做可能更好”的语气，只表达了自己的观点和看法。
在这一点上，我们要特别注意的是，在评价同行的时候，不要说同事发言的大框架、大方向、大逻辑有错误。在职场上，这不是同行可以随意评价的点。即使真的有不靠谱的表达，也要含蓄委婉的只表达自己的感受。
最好的中肯建议:要指出的是，同事们可以改进具体的行为和着陆计划的细节。
最后除了再次表达肯定和支持的态度，作为同事，还要表达具体支持的行动计划。
在汉堡原则的适用上，终点必须是一个整体的肯定。作为领导，要表达肯定和支持的态度。
作为同事，我们在学习汉堡原则的时候，一定要有所改变：既然提出了建议，就一定要表达出提供支持和帮助的善意，或者从自己工作的角度出发，愿意与同事合作改进。
毕竟，作为同事，我们一起工作，当我们发表意见时，这意味着团队可能有事情要做，其中一个就是定不能仅仅轻描淡写的提出建议就结束了，自己作为搭档，要体现出一起做事和保证落地的态度和具体行动计划。
最后，汉堡原则的成功应用需要注意两点：
夸奖和肯定要真诚，而要让别人觉得真诚，一定是够具体.
所以，你在表扬和肯定的时候，要说出你觉得哪些细节好，有哪些启发。
批评中提到的问题，不要在性质上、重要性上大于夸奖中提到的方面。
比如，不要夸ppt排版很好，值得学习，但是工作的某些方面做的不到位；
或者说，不要夸招聘工作中的宣传很好，但是最后招聘的质量有点不尽人意。
为什么这种方式不让人舒服？是因为“对比原理”和“负面偏好”在作祟。
对比原则：当两个事物相继展示时，如果第二个事物与第一个事物有很大的不同，那么我们倾向于认为两者的差异比实际大。
负面偏好：人们更倾向于关注负面信息和事物，强化这种体验。
当两件事相继出现在人们面前，并且存在差异时，人们就会放大它们之间的差异。
就像我们每天买东西，先看到贵的价格，再看到打折后的便宜价格，下意识就会觉得很便宜。
所以，当我们既说赞扬，又说批评的时候，会让人因为负面的喜好而放大两者的区别，强化不良的感情。
这时，如果批评指出问题的重要性、性质程度还大于表扬的方面，无疑是我们自己在主动放大“对比原理”和“负面效应”的影响，从而使别人只关注到批评，而忽视了表扬。
04
跨出第一步，在会议上精彩的发言，也是自我的成长与进步
无论我们错过了多少次在会上发言的机会，从现在开始，我们都将有机会实践自己的技能，展示自己，这不仅会增加加薪和晋升的机会，而且会使自己更加成长和进步。
正如罗斯福夫人所说：恐惧是我们唯一应该害怕的东西。
给领导提建议10条 领导十个优点十个缺点
第一，不注意身体。领导工作专心，经常忘记吃饭睡觉，不注意休息，不注意劳逸结合。身体是革命的本钱。长此以往，就是单位的损失。
第二，不在乎家庭。领导把全部精力放在工作上，以单位为家，事业为先，对家庭和家庭成员不够重视，没有尽到作为丈夫(妻子)和父亲(母亲)的责任。
第三，工作缺乏勇气。领导决策过于谨慎，特别是重大问题决策时，总是反复调查论证，征求各方意见，以求万无一失。他们缺乏不妥协和快速的勇气和胆量。
第四，不够灵活。领导和别人一样，坚持原则，平等待人，不尊重他人，不特别照顾。
五、架子大。下属单位反映领导大，没有人情味。基层领导下一般不吃基层，坚持回单位食堂吃。无论平时还是过年过节，想请领导吃饭都吃不上饭。你不收钱不收卡，甚至连一些土特产都不给你。
六、不注重单位形象。领导对单位经费管理太严太死，经常说花小钱办大事，什么事都小肚鸡肠。单位办公空间没有别人豪华高档，办公设备也没有别人先进齐全。
七、心太软。领导总是把职工的利益放在第一位，遇到困难就心急，总想速战速决，马上解决。如果职工的问题处理不好，就会失眠，放不下。
八、不公平。严于律己，宽于待人；对自己要紧，对别人要松；多自我批评，少批评别人；多表扬别人，少表扬自己。
九、不遵守规章制度。领导经常上班早，下班晚，甚至节假日不休息，擅自上班，带头违反劳动纪律。
十、不要在意女同。领导(男领导)对女同不热情，和女同保持一定距离，接触太少，不够亲密。
