在终端店运营过程中，将制定一系列激励机制，以充分调动员工的积极性，激发终端员工的积极性和归属感，提高店铺的整体绩效。我以前负责区域店的运营，也制定了相关的激励方案。在此，我将进行总结，希望能给予帮助。
1.委任
无论销售人员是哪个行业，收入的主要来源都是佣金。同样，终端店的销售人员也不例外。一般情况下，月基本工资只比最低工资标准高一点点，绩效提成直接决定这个月的收入。
以服装店为例。通常，一个180左右的统一规模的商店将配备大约7名员工、1名商店经理、2名领班和4名导购员。佣金规则如下：分解店铺月指数，导购完成不到80%的任务，1.8%，100%，2.5%，2.5%的佣金超任务。同理，领班给全班绩效提成，店长负责全店绩效，可以拿到全体员工平均提成的1.2倍。
2.促进
在导购基本工资的基础上，领班是导购基本工资的1.5倍，店长是导购基本工资的2倍。为了激励员工，争取升职。
促销规则设置为：
导购可以在一个季度内完成任务，可以升级为二星导购。升级后的二星级导购基本工资可以增加200元。可以升级为三星导购，底薪400元。三星导购进入考试后可以晋升领班。同样，工头也分三星。三星之后，他就是经理。经理达到评级后，即可进入总部。等等。
3.额外奖励
每个月都会评选出最佳导购员，500元为销售冠军，300元为亚军。冠军对应的工头奖励200元。区域经理可以pk区域内的店长，从而选出优秀的店长。
单品奖励：
将商店区的流动资金分发给导购员。如果能卖出去，单个产品会得到20%的佣金。
4.全店奖励
如果店铺每个月超额完成任务，店长、领班、导购可以分别奖励。比如这个月任务40w，月底完成45w，店长500元，领班400元，导购300元奖励。这是佣金之外的额外奖金。
京喜cps是什么意思？京喜cps新商家有哪些激励政策？
为了鼓励京喜商户的良性运营，帮助新商户提高破单效率，加快商户成长，京喜针对参与cps推广的新商户制定了以下激励政策，符合此激励政策的商户可以获得相应的资源激励。
第一章激励范围
1.适用范围
(1)适用于所有可以参与京喜平台cps推广的新业务，以平台系统展示为准；
(2)新商户定义：在京xi平台不到90天的商户。
2.激励标准
以自然周为考核周期，根据本周cps渠道交易订单量相对于上一个自然周的增加值，选择排名前10的门店按照1.3条的标准给予平台资源激励。
3.基准激励资源
4.邀请新的业务资源活动
为了帮助更多的新商家断单，平台将根据其店铺的cps设置和推广条件，邀请新商家报名参加cps推广活动。平台会定期伸出推手，邀请新商家的朋友来推广自己的商品，帮助新商家尽快实现店铺断单。
第二章客户服务订单金额的计算
1.店铺通过京喜cps渠道推广京喜产品。统计口径为考核期内通过京喜cps渠道销售的订单总数，不符合要求的不统计。不符合订单包括：退换货订单、京喜平台开展补贴活动时生成的京喜cps订单。
2.cps总订单统计仅用于本次商户奖励的排名参考，不作为服务费等平台费用结算的依据。
3.在激励政策实施过程中(以京喜制度为准)，如遇店铺内出现欺骗、违规经营或虚假交易等情况，京喜有权取消店铺商户获得的所有激励及激励资格。
第三章激励流程
1.考核按照自然周进行，每期的激励信息在下一周的周二输出。将按照上述激励政策进行统计核算，通过京迈-京喜消息框公示获得激励资源的企业名单。激励资源的具体细节以届时公示为准。
2.激励资源要按照资源规则的要求提交。如果不能满足相应资源位的要求，就不能使用资源激励。
第四章补充规定
1.如果京喜开放平台商户的行为发生在本激励政策生效日前，则适用现行政策和本政策。
2.京喜可以根据平台运营情况调整这一管理政策，并以“京喜开放平台”公告的形式向商家宣传。
3.商户应当遵守国家法律、行政法规、部门规章和其他规范性文件。凡涉嫌违反国家法律、行政法规、部门规章和其他规范性文件的行为，凡本政策已有规定的，均适用本政策。本政策没有规定的，京喜有权自行处理。但京喜对商家的处理并不能免除其法律责任。京喜商户的任何行为应同时遵守与京喜及其关联公司签订的所有协议；任何违反合同的行为都将被视为违反本政策。
4.本政策于2021年4月26日发布，2021年4月26日生效。首奖将于5月11日实施。请了解。
质量保证：
1.资源奖励怎么算？
比如5月3日至5月9日期间的激励考核算法：本周(5月3日至5月9日)，新商户店铺cps渠道营业额与上周(4月26日至5月2日)店铺cps渠道营业额的差额，选择营业额相差前10名的商户进行资源激励，激励结果在下周二(5月11日)公示。
2.当激励宣传周超过90天，就不再属于新业务。平台会兑现资源奖励吗？
例如，在5月3日至5月9日期间，商家在平台上结算的时间
座右铭是什么意思（正能量激励自己的座右铭）
座右铭的意思是：写在你座位旁边作为警告和提醒的指导性单词。吕延吉，崔元《座右铭》，汉朝人，写道：“张兄被人杀，故杀敌而亡。当你被原谅的时候，把这句题字做成辞职，尝到了合适的座位，所以叫座右铭。”
01,从不跌倒并不光荣，但每次跌倒后重新站起来才是最大的光荣。
02,智者不相信模糊的东西。
03,贫穷是世界上唯一不劳而获的东西。
04,只要你瞄准前方，你可以去任何地方。
05,一个真正的人会像星星一样发光。
06,身体是精神居住的花园，意志是这个花园的花园。意志不仅可以使肉“贫瘠”，还可以用勤奋使它“肥沃”。
07,对于最有能力的飞行员来说，风浪总是异常汹涌。
08,知识给人重量，成就给人光彩，大多数人只是看到光彩，而不是衡量它。
09,的生活就像一个反弹的信号。你扔的就是你收的。
10,世上没有难事，只怕有心人；世上无难事，只怕有心人。
11,不下水，一辈子都不会游泳；不出航就永远出航。
12,敢于面对现实，勇于承担责任，会不断进步。
13,的艰难岁月不会长久，意志坚定的人总会挺身而出。
14,只要你不怕尝试，没有人会彻底失败。
只有15和那些勤奋学习的人才能愿意教书。
16,的黄金时代不会再来了，早上很难回去，所以我们应该及时鼓励自己，时间不等人。
17,是个骄傲的人，经常高估自己的能力。
18,贪图一时的幸福，势必会留下隐患。
19,自信是成功的第一秘诀。
20,最重要的事情不是看远处的模糊，而是做手头上清楚的事情。
21,为明天做准备的最好方法是集中你所有的智慧和热情，让今天的工作变得完美。这是你应对未来的唯一办法。
22,理性思考说，没有理由说。
23,勤奋致富，从诚实开始。
24,不怕百事不利，就怕失去信心。
25,一千次研究胜过一次观察，一千次研究胜过一次实践。
管理家庭的26,首先考虑勤奋。
27,成功靠的是勤奋，勤奋。
28,的生活就像下棋，你必须看下一步才能赢。
29,当人们信守承诺时，他们就变得一文不值。
30,每个人都有自己的困难，除非他战胜了困难，否则他不是英雄。
31,实现明天理想的唯一障碍是今天的疑虑。
32,沉默的做法会产生疗效并使人感到宽慰。
33,对于失意的人，不谈得意的事，活在得意的日子里，不期待失意的时光。
34,成就是生活中唯一真正的乐趣。
35,世界上最重要的事情不是我们在哪里，而是我们要去哪里。
36,的行动不一定带来幸福，但没有行动永远不会带来幸福。
37,如果我们都尽自己所能，我们会给自己一个惊喜。
38,失去金钱的人损失很少，失去健康的人损失很多，失去勇气的人失去一切。
39,只有靠你自己的双手才能移动生活的障碍。
40,很幸福，一旦他开始了他的职业生涯，他总能继续下去。
41,所有的毅力迟早都会得到回报。
42,一句话很重要，一百金很轻。
43,行动是获得知识的唯一途径。
许多失望铸就了44,的成功。
45,不问成败，只问良心做什么，便决心奋斗。
46,做人的方式，应该是谨慎、谦虚、谦虚。
47和百胜！是难对付的敌人，30%是好医生。人生若不失意，怎知暴？
48,如果你怀疑自己，那么你的立足点确实不稳固了。
49,你的脸是上帝给人类最珍贵的礼物，——。微笑一定是你工作中最大的财富。
50和旁观者的名字永远不会登上比赛的记分牌。
如何激励员工的积极性（10种激励员工的详细方法）
从制度设计入手，做好员工激励，不要对员工画饼充饥！
但很多时候，所谓的激励，对员工来说只是“画饼”。在此背景下，“自激励”渐渐出现并逐渐被越来越多的企业家所认可.
改革开放40年来，许多企业采用了大量与材料相关的外部激励措施作为世界工厂，极大地激发了员工的工作热情。但是，目前移动互联网时代，鼓励创新、激发创意人才的效果会越来越有限，企业越来越需要多元化的激励模式。
而且研究证明，“外部激励”，比如物质激励，比如给员工加薪，只能持续短短三个月。
很多时候，所谓的激励，对员工来说只是“画饼”。
在这种背景下，“自我激励”出现了，并逐渐被越来越多的企业家所认可。
钱这种单一的手段
什么是“自激励”？的意思是员工自愿做组织想做的事情。给员工一个自由发挥的空间，并依靠员工的自愿意愿，自激励：,履行自己的职责，共同努力实现组织的目标。
没有激励，比自我激励更强，没有约束，比自我约束更有保障，没有协调，比自我协调更有效。自己激励自己、自己约束自己、自己主动协助同事
科学高效的管理体系必然趋向于自组织、自管理，因为员工内心的热情和创造力才是企业活力的真正源泉，而这种热情和创造力只能来自于员工的内心而不是外部的强制。
人不管、制度管，自己管、管自己，管得少、管得好。
例如，世界上最大的志愿组织之一，由世界著名的天主教慈善工作者和1979年获得诺贝尔和平奖的特蕾莎修女建立的“垂死之家”，每年都吸引来自世界各地的许多志愿者来到加尔各答提供免费服务，而没有任何物质回报。许多志愿者可以在那里服务几年甚至一生。
这个组织叫当今企业的管理，归根结底还是对人的管理。
在应用于企业时，还需要建立适当的、有吸引力的使命、愿景和价值观，并发展工作本身的意义，以获得员工的认可，实现他们的自我激励。
本身的影响力、代表的价值观及精神在激励着他们自我驱动地从事着这一项工作。
依靠科学完善的系统设计！
科学高效的管理体系必然趋向于自组织、自管理，因为员工内心的热情和创造力才是企业活力的真正源泉，而这种热情和创造力只能来自于员工的内心而不是外部的强制。
如何实现员工的自我激励？
天津瑞华轩烘焙有限公司(应企业要求使用化名)是一家老式的传统食品企业。其产品主要供应给当地超市和批发部门，但在2001年之前的两年，案例分析：
无奈之下，董事长匆匆赶到医院，再三邀请戴天宇先生到企业帮忙看销售症结。
接受邀请后，戴先生在公司的销售部潜伏了半个多月，发现作为一个老品牌，公司的产品在品牌、质量、口味、品种、颜色等方面都很受客户认可；定价也是符合市场的，伴随市场，不高于那些不知名的竞争对手；销售部门的销售额徘徊不前，销售经理换了两任也不见起色，市场份额不断下降，生产线开开停停，企业挣扎在亏损线上。,主要表现如下：
问题不是出在产品上，而是出在人身上销售人员实行“底薪加利润提成”。资历越老，工龄越长，底薪越高，低至1000，高至4000。但是提成2%，提成比例太低，导致业务员没有太大的热情去开拓市场，开发客户。
激励不足：
在销售激励方面，国内企业多采用“底薪加销售提成”或“底薪加利润提成”。但在基本工资和提成的设置上，往往是照搬行业惯例，而不是从企业的实际情况出发，导致销售激励没有起到刺激销售的作用。
深度反思：
真正的思考，是在“不疑处去质疑”。
经常有人说，底薪是增强销售人员安全感和归属感的基本生活保障，老员工底薪高似乎很自然。
可怀疑马上产生了：
如果底薪是基本的生活保障，那些既没有任何客户资源，也没有任何经济基础的新人应该是最需要保障的。只守护老客户的1、企业为什么要设置底薪？,依然过得很好，没有精力去开拓新的市场。高额底薪的安排，虽然留住了老业务员，却消磨了他们的精神，把山野飞奔的老虎培养成了守护食锅的波斯猫。老业务员有客户、有人脉，高底薪加稳定提成
提成的初衷是为了调动销售人员的积极性，新老员工提成比例一样似乎很自然。但是仍然有许多问题：
一般来说，开发新客户比维护老客户困难得多，开拓更进一步的销售区域比培育国内市场困难得多，提成比例相同。实际上，假设销售人员在销售每个单位的产品时也会做出同样的努力。这样，新员工花费十倍的精力，却往往只能得到老业务员的一小部分佣金，他们心灰意冷甚至离开，但他们留下来的是得过且过还是2、为什么要设置提成？.
投机取巧的，典型的劣胜优汰
3、为什么提成要与利润挂钩？,显然为了控制销售费用和促进高利润产品的销售，仍然会让人起疑：
这种委托方式的前提是所有销售人员必须取得注册会计师资格，并具备足够的财务知识和企业财务信息。这怎么可能？如果产品相对简单，利润相对透明，销售人员可以理解；不然他们一定会怀疑：老板在“剥周的皮”，不知道怎么算。七算八，我的佣金就没了。
以利润作为提成依据
4、销售人员底薪和提成到底多少合适呢？
“无（低）底薪 高提成”是老板欢迎的，便于企业控制成本，同时能极大激发业务员积极性，但缺点也很明显，新人难招，员工忠诚度低，流失率高；“高底薪 低提成”则反之，养着人不出活；“中等底薪 中等提成”说好听点是中庸之道，说难听点是“高不成低不就”。左右都不是，怎么办？
基于瑞华轩公司的实际情况和自我激励的原则，我们设计了一套可选佣金模式的薪酬体系，即薪酬方案包，并将激励模式的选择交给销售人员，销售人员根据自己的实际情况每年进行一次选择。
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（1）选择金牌业务员序列的，实行“无底薪 高提成”。
具体来说，月销售额在10万元以下，提成比例为4.5%，10-20万元，5%，20-30万元，5.5%；以此类推，直到超过120万元，佣金按10%支付。
（2）选择银牌业务员序列的，实行“中等底薪 中等提成”。
具体来说，月基本工资1000元，月销售额5万以内，提成比例3%，50-10万，提成比例3.5%，10-20万，提成比例4%；以此类推，直到超过120万元，佣金按9%支付。
（3）选择铜牌业务员序列的，实行“高底薪 低提成”。
具体来说，月基本工资1500，月销售额2.5万以内，提成比例1.5%，2.5-5万，提成比例2%，5-10万，提成比例2.5%；10-20万，提成比例3%；以此类推，直到超过120万元，佣金按8%支付。另外，铜牌业务员序列评选时限只能是一年，一年后必须升级。
新的薪酬套餐制度实行多种模式并行，由员工自行权衡和选择,又在这三个序列之间建立了两个转换接头，即月销售额37500元和——个月销售额75000元。在此之前，拿到更多的底薪是值得的，之后拿到更多的提成也是值得的，从而诱导老业务员在没有底薪的情况下选择高提成，激发老员工的潜能，为新员工提供一段时间内更高的生活保障，有利于新员工的培养。
分段增加佣金加大了激励强度。很多企业实行固定百分比提成，月销售额10万，提成比例3%，销售额20万，或者说3%，属于“统一激励”。如果想让业务员加速前进，就要给“加速激励”。
另外，为了进一步加强对新客户开发的激励，在现有激励的基础上，未来一年新客户销售提成比例提高20%，一年后作为老客户对待。
因为新的薪资制度保证了不同系列业务员的月收入只比原来多很多，并且给了新旧车型过渡三个月的缓冲期，所以可以顺利实施。
一年后，瑞华轩公司的年销售额增长迅速，翻了两番，三个选择金牌序列的业务员，月收入也分别激升至1.1万元到2.3万元不等。
总结：
在企业管理中，如何激励员工创造企业价值一直是一个核心问题。在社会经济转型阶段，“激励机制”的搭建应与时俱进，打破传统思想，寻求新的思维突破。应保持员工利益和公司利益的统一。在制度的驱动下，我们可以达到自我经营、自我组织、自我管理的效果。
为了长期激励员工，需要找到员工的核心利益，通过制度将员工利益与企业利益结合起来。这样，在制度的实施过程中，实现了企业愿景，满足了员工的利益。同时也能激发员工的内在潜能和创造力。利用体制，自然没有必要用升职加薪和股权分配来刺激。
